Tanto los empleados como los empleadores están cada vez más frustrados con la gestión tradicional del desempeño. De hecho, las evaluaciones de desempeño son la segunda actividad laboral que menos aprecian los gerentes, después de despedir empleados, según datos del 2015 del Human Capital Institute (HCI).
El problema, según un nuevo documento técnico de desarrollo ejecutivo de la UNC, “Transformación del proceso de revisión del desempeño tradicional”, es que las revisiones de desempeño anuales se centran en el desempeño anterior de un empleado; en lugar de centrarse en cómo desarrollar y promover un mejor desempeño futuro de este.
Kimberly Schaufenbuel, directora de programas de Desarrollo Ejecutivo de la UNC, explica que muchos profesionales y líderes de recursos humanos consideran que los procesos tradicionales de gestión del desempeño son una "actividad de alto esfuerzo, de bajo retorno sobre el tiempo y esfuerzo invertido, y de sólo completar un formulario".
La investigación de HCI encuentra que menos de un tercio de los profesionales de Recursos Humanos estaban satisfechos con el proceso de gestión del desempeño de su organización, y sólo el 35 por ciento de los encuestados confiaban en que las calificaciones de sus empleados eran un reflejo preciso de su desempeño real. Además, la encuesta de HCI informa que sólo el 27 por ciento de los encuestados pensaron que su proceso de gestión del desempeño fue efectivo para desarrollar el conocimiento, las habilidades y las capacidades de sus empleados.
El proceso tradicional de revisión del rendimiento está "arraigado en una tradición que no refleja el cómo se realiza el trabajo hoy", escribe Schaufenbuel. El trabajo de hoy requiere de ciclos de objetivos tan cortos como un mes o una semana, sin embargo el proceso tradicional de revisión del desempeño se basa en un ciclo de 12 meses.
Además, las revisiones anuales suelen centrarse en el trabajo individual y no tienen en cuenta que las organizaciones trabajan cada vez más en equipo y con hincapié en el trabajo colaborativo. El informe de la UNC describe cómo los procesos de revisión de desempeño basados en clasificaciones y calificaciones "no son adecuados para estos entornos de trabajo sinérgicos, porque alientan la competencia y desalientan la colaboración entre los miembros de los equipos”.
Finalmente, el informe describe cómo los enfoques actuales de gestión del desempeño suelen ser más costosos y engorrosos. Cuando la empresa de consultoría de gestión Deloitte reevaluó su enfoque de gestión del desempeño, descubrió que las revisiones de desempeño tomaron un promedio de 28 horas por empleado, y la mayor parte de ese tiempo recayó en los líderes principales de la firma.
Estas son las buenas noticias: la investigación realizada por Deloitte encontró que alrededor del 70 por ciento de las organizaciones están reconsiderando sus actuales estrategias de gestión del desempeño. Hay tres maneras en que los empleadores están renovando los actuales procesos de evaluación del desempeño:
Eliminación total de la revisión anual del desempeño en favor de una retroalimentación más regular y en tiempo real
Eliminación de los actuales sistemas de calificación que generan competencia entre los empleados
Adecuación de los sistemas de compensación para recompensar más personalmente a los empleados.
Los líderes senior en desarrollo de talentos que buscan actualizar sus prácticas de gestión del desempeño pueden seguir el ejemplo de varias organizaciones destacadas:
Algunas empresas han reemplazado sus revisiones anuales de desempeño con sesiones mensuales de capacitación entre empleados y gerentes
General Electric (GE) ha aprovechado la tecnología mediante el uso de una aplicación móvil de seguimiento de rendimiento que permite a los empleados hacer notas de texto o audio
Adobe ha introducido "Check In", un nuevo sistema de gestión del desempeño que permite a los gerentes proporcionar comentarios informales, continuos y en tiempo real a los empleados.
Delloite ha comenzado a revisar el desempeño de los empleados usando una escala de cinco puntos o respondiendo sí o no a cuatro declaraciones directas al cierre de cada proyecto.
"Los nuevos enfoques de evaluación de desempeño miran hacia adelante, no hacia atrás", dice Schaufenbuel. "Los enfoques también permiten que las personas aprendan de sus errores y crezcan porque se basan en la creencia de que el talento puede y debe desarrollarse".
Para más información, lea el informe completo, “Transformando el proceso de revisión del rendimiento tradicional ".
Traducido de ATD: Friday, July 26, 2019. “Goodbye Annual Perfomance Review" by Ryann Ellis. ATD. TD Archives. Todos los derechos reservados