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Atracción de talento en selección de personal


Estrategias útiles, métodos e ideas innovadoras para la contratación de nuevos trabajadores.

Hace un tiempo atrás solíamos vender productos tal como las empresas “venden” hoy en día los cargos. Los comerciantes esperaban que apareciera un comprador potencial. Por su parte, el comprador tenía que saber lo que quería comprar y solicitarlo. La mayor parte de la mercancía se mantenía en los cajones o debajo del mostrador. Un cliente tenía que pedir algo en concreto y el comerciante le mostraba sólo un elemento en particular. Era una venta plana, no había compromiso o “enganche” de venta y no se promocionaban los beneficios o los atractivos del producto.

No obstante, los grandes almacenes, como es el caso de Macy’s introdujeron cambios en la forma de vender los productos, ya que estos están a la vista del consumidor y sus productos están particularmente orientado hacia el público femenino. También se buscó captar, como público objetivo, a la alta sociedad mediante las modas y tenencias más recientes, además de basarse del comentario boca a boca para atraer a nuevos clientes. Las vitrinas fueron presentadas al público como una fantasía de mundos de ensueño y se jugó con las emociones para captar visualmente a los clientes. Asimismo, animaron y empoderaron a los vendedores para comprometerse con los clientes, establecer con ellos buenas relaciones, e incluso probar la ropa o mostrar el producto.

El reclutamiento y la selección de personal tienen mucho que aprender de esta historia; así como también de su estrategia de marketing y comercialización. La escasez de talento sigue siendo uno de los problemas que deben enfrentar, sin embargo hoy en día en sus procesos de reclutamiento, a menudo solamente venden su marca, la imagen pública, y el atractivo emocional. Por lo tanto, la atracción de talento ha sido cada día más difícil.

I. Primeras y segundas impresiones

Los candidatos a menudo preguntan, "¿Por qué trabajar y escoger a Google sobre Facebook?" La paga es más o menos similar, los beneficios son grandes, y el manejo del cargo también es similar. Y si deciden elegir uno o el otro, la razón principal es la creencia de que uno de ellos es, de alguna manera, mejor que el otro.

Esta opinión es subjetiva, en gran medida, ya que está construida y es respaldada o debilitada por opiniones de amigos, por otra parte, también, en parte, es construida por los esfuerzos del equipo de reclutamiento, la prensa y los medios de comunicación social.

Por ejemplo, SAP ha lanzado recientemente una campaña de atracción de talento para debilitar o bajar la impresión que tienen los candidatos de que SAP es una gran empresa burocrática, donde la gente no tiene oportunidades y se pierde con la multitud. No había conocimientos de que SAP tiene mucha movilidad interna. Y no era atractiva especialmente para los jóvenes recién titulados; en comparación con empresas como Google, Apple o Facebook.