¿Por qué es importante?
¿Quiere conseguir trabajadores talentosos sin pagar un tremendo precio?
Reconoce la excelencia, ofrece alternativas y fomenta la experimentación.
Existe una batalla por los mejores talentos en tecnología y otras industrias, y se libra en la cima de la escala salarial. Pero, ¿Necesitas llevar a la quiebra a tu empresa o rebajar al resto de tu personal para atraer a los trabajadores más cotizados? No necesariamente, dicen dos expertos de Sloan del MIT.
Sin duda, los que contratan enfrentan una batalla cuesta arriba compitiendo por talentos altamente calificados en un mercado muy movido. Cuando una habilidad en particular, como el desarrollo de inteligencia artificial, la programación o la robótica, se vuelve crucial para el desarrollo de toda una industria, aumenta la demanda de trabajadores que posean ese talento, dice el economista de MIT Sloan, John Van Reenen. En una negociación, estos posibles empleados tienen una clara ventaja.
Esa es la situación a la que se enfrentan muchas empresas hoy en día, en particular las que contratan para IA, análisis de datos, experiencia del usuario y otros campos en crecimiento. Si bien la oferta de trabajadores altamente educados no es particularmente baja en este momento, la demanda de esos trabajadores sigue superando a la oferta, dice Van Reenen.
“La evidencia sugiere que la principal fuerza impulsora de eso es la tecnología”, dijo. “La tecnología aumenta la demanda de personas más capacitadas. Eso es lo que está elevando el precio de los trabajadores superestrellas".
A medida que las empresas de todos los segmentos del mercado avanzan hacia la digitalización, los trabajadores del conocimiento altamente calificados se convierten en el factor diferenciador que ayuda a las empresas a hacer que sus productos y servicios sean más competitivos.
“Claramente es una gran ventaja”, dice Van Reenen.
Al negociar con posibles contrataciones, las empresas que mantienen una estricta línea de frugalidad podrían transmitir que no respetan suficientemente el conjunto de habilidades del candidato, lo que podría hacer que el candidato se atrinchere y exija un salario aún más elevado.
“Irónicamente, uno pensaría que al tomar una posición dura estarías ahorrando dinero. Pero es posible que tengas que pagar más debido a esa postura”, dijo el profesor asociado de estudios organizacionales de MIT Sloan, Jared Curhan, cuya investigación se centra en la psicología de la negociación.
Entonces, ¿Cómo puedes atraer a esos trabajadores sin arruinar todo tu presupuesto de compensación? Aquí hay tres ideas.
1. Si los candidatos son extraordinarios, trátalos de esa manera.
Estás intentando contratar a una superestrella. Esa persona probablemente sepa que es una superestrella. Si los tratas como a uno de nosotros, dice Curhan, podrías terminar adquiriendo el mejor talento en mejores términos de lo que esperabas.
“A menudo no tiene ningún costo para ti hablar con ellos de manera respetuosa, honrar sus habilidades y decir cosas como ... dada su experiencia en esta área ... estamos muy felices de que esté aquí ... realmente lo apreciamos”.
Curhan dice que hacer esto podría aumentar el valor subjetivo del candidato. Podrías terminar bien financieramente y con un empleado de gran talento a bordo.
"Ambas partes pueden salir sintiéndose bien, fin de la historia", dice Curhan.
Un proceso amistoso de contratación y negociación puede generar sentimientos de respeto mutuo y también una mejor relación de trabajo en el futuro. Un estudio del 2016 del Smarter Workforce Institute de IBM, el Employee Experience Index, encontró una correlación entre el sentido de pertenencia, el propósito, el logro, la felicidad y el vigor de un empleado con una mejor retención, con más esfuerzo y mejor desempeño laboral.
2. Ten en cuenta que el dinero no es la única palanca
La palabra "compensación" tiende a traer dinero a la mente de inmediato, y aunque ofrecer un paquete salarial sólido y competitivo es ciertamente una parte importante para convencer a alguien de que trabaje para usted, puede que no sea el elemento más importante, dice Curhan.
Los posibles empleados pueden estar buscando más variedad en lo que hacen, o la oportunidad de trabajar con diferentes personas, o en una ubicación diferente, o en un problema diferente en el que no están acostumbrados a trabajar. Es la misma fuerza que impulsa a las empresas a ofrecer beneficios más generosos, como tiempo libre remunerado ilimitado, licencia parental ampliada, membresías en gimnasios y el beneficio omnipresente, la mesa de ping-pong.
"Trata de averiguar cuáles son los intereses reales de esa superestrella y por qué está hablando contigo en primer lugar", dice Curhan. "Entonces, es posible que puedas usar esas palancas en lugar de tener que utilizar la palanca del dinero, que puede ser más difícil".
A menudo, al negociar con alguien que representa un recurso de talento escaso, puede parecer que está en la posición más poderosa. Pero no estarían negociando contigo si no creyeran que tu organización tiene algo valioso que ofrecer, dice Curhan. Descubre cuál es ese valor y aprovéchalo al máximo.
3. Fomenta una cultura creativa que acepte un nivel adecuado de fracaso
Para muchos empleados superestrellas, especialmente en tecnología, el deseo de crear y experimentar es un impulsor más fuerte para trabajar que ganar grandes sumas de dinero. Para atraer a ese talento, crea el espacio que necesitan para prosperar, dijo Van Reenen.
“Que te digan, 'No, tienes que entregar este producto a tiempo', es un poco decepcionante", dice Van Reenen. "Muchas empresas intentan crear un espacio para que las personas persigan sus propios intereses, pasiones y creatividad; empujar las fronteras que les interesan".
Muchas empresas de alta tecnología, señala, han intentado crear una atmósfera más universitaria en sus oficinas, rebautizadas como "campus". Google fue pionero en la política de ofrecer un día a la semana en el que los empleados puedan trabajar en sus propios proyectos apasionantes, dijo, lo que generó algunos de sus productos más conocidos.
Para construir ese tipo de cultura, los líderes empresariales deben ser más tolerantes con el fracaso, que es la otra cara de la innovación, y alejarse de la micro gestión de los aportes laborales de los empleados para dejar que sus resultados hablen de su éxito, dijo Van Reenen.
Cuando permite que los empleados superiores experimenten, “más del 90% de las cosas van a fallar”, dijo Van Reenen. “Tienes que aceptar eso. En muchas corporaciones tradicionales, el fracaso se castiga y la gente se vuelve muy reacia al riesgo. Es casi justo lo contrario.
Traducido de MIT Sloan: Wednesday, Apr 11, 2019. “How to attract superstar talent without going bankrupt" by Tom Relihan. Todos los derechos reservados.