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Cómo evaluar talentos


Evaluar a una persona en una o más entrevistas no es fácil. Además de la ayuda profesional de un psicólogo especialista en selección de personas, es imprescindible que la línea se involucre en el proceso de reclutamiento y selección, por cuanto serán los que recibirán los beneficios o el sufrimiento de trabajar con el candidato elegido.


Le sugiero algunas ideas cuando llegue el momento de reclutar a alguien nuevo a su equipo. En primer lugar, dedíquele tiempo al proceso. Piense en todas las ventajas que puede lograr si incorpora a la persona adecuada: además del aporte individual que haga en su trabajo específico, podría potenciar el rendimiento de todos los demás. El esfuerzo que le dedique más que se compensará si es que logra un acierto.


Tenga en cuenta que siempre va a estar navegando entre dos orillas del río: por un lado, tiene el apuro de llenar el cargo para poder operar con normalidad y, por el otro, le gustaría esperar para conseguir al candidato ideal. Seguramente se ha encontrado en la situación de que tiene a un solo candidato que cumple con lo esperado, pero que tiene algunas debilidades que no lo convencen. ¿Ha esperado o ha sacrificado una cosa por otra? Si deja pasar a ese candidato, ¿Podrá encontrar a otro mejor?


Como parte del proceso de selección, prepare pruebas técnicas que incluyan contenidos específicos para lo que anda buscando. Por ejemplo, en el artículo de este mes les reproducimos el caso de la contratación de ingenieros para el New York Times, que en una parte los hace programar en lenguajes que se utilizan en ese medio. Incluso el postulante tiene que exponer y justificar ante el equipo real de tecnología lo que hizo y la forma en la que enfrentó los desafíos del programa.


Estas pruebas prácticas y de especialidad deberían cumplir con ciertas normas de evaluación. Puede asesorarse por un psicólogo o algún especialista del departamento de Recursos Humanos para que lo ayude con el diseño y la metodología más adecuada. La idea es que las conclusiones a las llegue con los resultados de estas pruebas sean válidos y confiables, para lo cual le ayudará contar con grupos de control, preguntas o actividades bien hechas que no tengan resultados sesgados, normas de las respuestas esperadas y puntuación final ponderada.


Otra de las fuentes de información para tomar su decisión respecto de los candidatos es la forma en la que se maneja el candidato durante las evaluaciones, desde la puntualidad y preparación con la que llega a las citas, hasta la forma en la que se dirige a los entrevistadores y personal administrativo con el que tiene contacto. Le puede resultar práctico hacer una pauta con estos aspectos y pedirle a todos los que tendrán contacto con el postulante que le reporten esa información. Por ejemplo, el guardia le pidió esperar a la arquitecta en la portería y ella le contestó de mala forma, o el ingeniero que tiró al piso de la sala de espera el envoltorio del dulce que se echó a la boca, o la postulante a jefa de producto que no tenía abierto el archivo de su propio CV antes de empezar la entrevista por Zoom.


Recuerde que el postulante también está evaluando a la empresa. Por ejemplo, el candidato se podría formar una mala impresión de futuro trabajo si es que Ud. se atrasa en iniciar la entrevista, si es que responde llamados a su celular mientras está entrevistando, si no estaba adecuadamente coordinado con la siguiente persona con la que continuaba la siguiente reunión o si es que el entrevistador no tiene información clara que aportarle a la candidata que le pregunta algo específico de su futuro trabajo.


Una vez que ingresa la persona, utilice la información de las entrevistas y evaluaciones para continuar con la gestión del desempeño de la candidata seleccionada. Aproveche toda esa información para ir construyendo su hoja de vida y así no partir de cero. Además, es muy probable que con las conversaciones posteriores Ud. podrá constatar la veracidad de las cosas que le dijo en la entrevista, lo que le ayudará a continuar con su evaluación del ahora miembro de su equipo. Si es que llegara a detectar inconsistencias en la información que recibió, siempre va a ser más fácil arreglar las cosas a los 30 días que a los 2 años de ingresado.


Tenga en cuenta que Ud. es el responsable del reclutamiento y selección de los miembros de su equipo, es una de las funciones claves de los líderes. El departamento de Recursos Humanos lo puede ayudar con el soporte técnico, lo pueden ayudar a cumplir con las normas y los aspectos legales, le pueden organizar la inducción, pero el responsable del resultado del proceso es nadie más que Ud. como líder del equipo.




Eduardo Saleh Sabat

Psicólogo Organizacional

Diciembre 2023

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