Tener más información para medir su valor debería, en teoría, darle más influencia en las negociaciones salariales. Pero la realidad es complicada. Es posible que las empresas estén menos dispuestas a desviarse de sus rangos establecidos, y es posible que dude en presionar por temor a parecer irrazonable.
¿Cómo debería abordar las conversaciones salariales en esta nueva era de leyes de transparencia salarial? ¿Cuál es la mejor manera de defenderse a sí mismo cuando la banda de pago es excepcionalmente grande? ¿Y es mejor ser directo o sutil?
Lo que dicen los expertos
Las leyes de transparencia salarial en EE.UU. varían de un estado a otro, pero en pocas palabras, requieren que los empleadores divulguen información sobre el pago, como los rangos salariales, en las publicaciones de trabajo o en las ofertas a los candidatos. El objetivo es crear más visibilidad en las prácticas salariales y ayudar a cerrar las brechas salariales de género y raciales.
Para los buscadores de empleo, el resultado es una mayor participación en las negociaciones salariales, dice David Buckmaster, autor de Fair Pay, quien ha trabajado en proyectos de compensación de empleados para empresas como Nike y Starbucks. Antes de que existieran estas leyes, Buckmaster dice que la compensación era como una misteriosa caja negra. "Los candidatos a un puesto de trabajo no sabían cuánto ganaban los empleados comparables y cómo la empresa comparaba los salarios con el resto del mercado", dice. "Ahora, tener un rango de pago elimina algunas de esas incógnitas".
La desventaja es que puede hacer que los solicitantes de empleo se obsesionen demasiado con el salario, en lugar de con el panorama general de una oferta de empleo, según Victoria Medvec, profesora de la Escuela de Administración Kellogg de Northwestern y autora de Negotiate Without Fear. "Tu salario es una parte, pero hay otros aspectos del trabajo que debes tener en cuenta, como tu función, responsabilidades, beneficios y flexibilidad", dice. Estos son algunos consejos que le ayudarán a navegar la conversación y obtener la compensación que merece.
Reconozca su nuevo poder
Negociar su salario requiere información, tacto, confianza y la mentalidad correcta, dice Medvec. "El conocimiento es poder, y ahora tiene una ventaja porque sabe lo que es posible".
Si bien algunas bandas salariales pueden parecer demasiado amplias para ser útiles, plantea que subrayan el poder de la negociación: "El rango existe porque la negociación es una interacción dinámica entre el empleado y el empleador y algunas personas lo hacen de manera más efectiva". Después de todo, dice, no se trata sólo de estar dispuesto a pedir más, sino también de tener la información y la seguridad en sí mismo para presentar su caso.
No se base en sus propias creencias y no se deje intimidar o desanimar, incluso si un monto le parece fuera de su alcance, agrega Buckmaster. Por ejemplo, si gana US$70,000 al año y le ofrecen un trabajo comparable con un rango de US$100,000 a US$150,000, es posible que sienta que no puede pedir la parte superior del rango. Pero el hecho es que su salario actual tiene poco que ver con lo que otra empresa está dispuesta a pagarle, dice: "Lo que ganaba antes no es decisivo".
Investigue antes
Su objetivo es entrar en la negociación con una comprensión objetiva y realista de cómo el empleador ve su valor de mercado. Esto requiere averiguar antes dónde podría ubicarse dentro de las bandas de compensación publicadas por la empresa: en la parte superior, en el medio o hacia la parte inferior.
"Antes de que existieran las leyes de transparencia salarial, la gente puede haber asumido que RR.HH. ha estado lanzando dardos al azar a un tablero de dardos para determinar lo que se le pagaba a la gente, pero hay rigor detrás de los números", dice Buckmaster. Dice que detrás de la gama listada se esconde una "matriz de aprobación" que es invisible para los candidatos. "Todas las empresas tienen un punto límite que requiere aprobaciones adicionales para justificar la contratación de alguien en la parte superior del rango".
En lugar de desanimarse, utilice ese conocimiento para presentar un caso convincente para Ud. mismo. Visite sitios web y bases de datos de búsqueda de empleo, como Glassdoor, Ladders y Salary,com, y hable con reclutadores y colegas de la industria. Revise con rigor y objetividad su experiencia y sus calificaciones y sea honesto acerca de su capacidad de trabajo. "Evalúe su nivel de trabajo real y el alcance de sus responsabilidades pasadas. No le de importancia a los títulos. Ser director en una startup no es lo mismo que estar en una gran empresa", dice Buckmaster.
Considere el proceso
Muchas, aunque no todas, las negociaciones salariales tienen lugar después de que la empresa ha presentado su oferta. Podría ser adecuado mencionar sus expectativas salariales antes de comenzar el proceso si cree que su salario debería estar en el extremo superior del rango, dice Buckmaster. Sugiere decir algo así como: "Estoy deseando ver la oferta y confío en que mi posición inicial en su rango salarial se alineará con mi importante experiencia haciendo este trabajo en la empresa XYZ".
Una vez que la empresa ha hecho una oferta, la oportunidad para negociar una cifra más alta suele ser bastante limitada, por lo que Buckmaster aconseja presentar su caso sabiamente. "No insista varias veces, de lo contrario, podría afectar su reputación en el proceso", dice. "No querrá dar la impresión de que es una persona con la cual resulta difícil trabajar". Prepare un argumento conciso, nítido y razonable. "La mayoría de las empresas no quieren tener negociaciones personalizadas y complicadas con todos los candidatos".
Exponga su caso...
Negociar un salario más alto requiere articular claramente por qué vale más. Medvec recomienda centrarse en los diferenciadores: sus experiencias, sus competencias y habilidades particulares que calcen con las necesidades de la empresa. Por supuesto, sus logros pasados ya los habrá presentado en el proceso de reclutamiento. Ahora es el momento de hablar sobre cómo agregará valor en el futuro, y cómo eso debería reflejarse en su salario.
Medvec sugiere exponer cómo ayudará a la empresa a generar nuevas líneas de ingresos, reducir costos, atraer talento o ingresar a nuevos mercados. "Hable sobre su función y responsabilidades exactas, incluyendo lo que va a hacer específicamente", dice. Determinar cómo va a enfrentar sus desafíos lo coloca en una posición más fuerte, dice.
Hay que tener en cuenta esa matriz de aprobación, añade Buckmaster. "Ayuda al reclutador a contar su historia internamente", dice. "Facilitarles el trabajo con argumentos sólidos orientados al negocio. De lo contrario, van a tener dificultades para que se apruebe".
… y traiga sus mejores cartas si está apuntando alto
Si bien es posible negociar por encima del rango de pago establecido, su caso debe ser a prueba de balas. Muchas empresas se sienten cómodas con que aproximadamente el 5% de sus empleados reciban un pago superior al máximo, según Buckmaster. Las bandas salariales no son una ciencia exacta y "a veces la gente rompe el sistema y termina con salarios más altos", dice. Esto puede suceder por muchas razones. Tal vez el nuevo empleado se está uniendo a una empresa más pequeña, o tal vez su gerente es más como un compañero, o tal vez el nuevo empleado está asumiendo un papel especializado, o tal vez conoce el lenguaje de codificación esotérico que la empresa necesita. "O podría ser que tienen un talento único y son difíciles de conseguir", dice.
Sin embargo, una advertencia: si le pagan por encima del máximo, es posible que no sea elegible para aumentos salariales en el futuro, así que asegúrese de preguntar sobre las políticas de la empresa. Para los puestos directivos, Medvec recomienda reservar media hora con un abogado laboral en la ciudad donde se encuentra la empresa. "Averigüe no solo cuánto piden los demás, sino también qué hay en sus contratos, como opciones sobre acciones y condiciones de salida” dice. "Serán 30 minutos caros, pero valen la pena para trabajos de alto nivel".
No se centre en la "justicia", sino en los intereses mutuos.
Las leyes de transparencia salarial se crearon para ayudar a garantizar una compensación equitativa, pero no es una buena idea enmarcar la negociación individual en torno a la justicia, según Medvec. "No argumente basado en lo que es correcto o justo", dice. En su lugar, "consulte la información sobre lo que otros ganan para anclar su solicitud, pero mantenga la conversación centrada en los intereses del empleador".
Por ejemplo, Medvec recomienda decir algo así como: "Sé por la información disponible públicamente que este puesto paga hasta 190.000 dólares. Creo que estoy en el extremo superior de ese rango salarial porque estoy en una posición única para hacer XYZ, y confío en lo que aporto a la mesa. Pero también me siento cómodo recibiendo un salario base de $160,000 con un bono anual de $50,000 cuando logro los objetivos que son importantes para Ud.". De esta manera, está haciendo concesiones estratégicas que le benefician tanto a Ud. como a la organización.
Tomado del Harvard Business Review: Monday, Sept 06 2023. “How to Negotiate Your Salary in the Age of Pay Transparency Laws" by Rebecca Knight. Todos los derechos reservados.
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