Un programa de compensación no puede ser tan exitoso si los gerentes de personas no tienen las herramientas y los recursos para desarrollar, medir y recompensar el desempeño de los empleados. Por el contrario, los empleados quieren saber qué deben hacer y cómo llegar allí para ser promovidos. En otras palabras, quieren saber qué formación o desarrollo de habilidades se requiere.
Los empleados quieren saber cómo se les pagará por esa progresión. Más importante aún, los empleados consideran que sus recompensas totales incluyen la compensación, así como el aprendizaje y el desarrollo. Todo es parte de su propuesta de valor: lo que los empleados entregan y lo que recibirán a cambio de esos esfuerzos.
Las empresas invierten mucho en garantizar que estos programas estén debidamente vinculados, porque los resultados superan con creces los esfuerzos. La experiencia muestra que los programas complementarios logran un mayor retorno de la inversión, como una baja rotación, una fuerza laboral comprometida y una mayor productividad. En pocas palabras: una fuerza laboral de alto desempeño aumenta la probabilidad de que la organización logre los objetivos comerciales y el éxito financiero.
Para crear y nutrir una fuerza laboral de alto desempeño, tanto los programas de compensación como los de aprendizaje y desarrollo deben estar alineados. Y para garantizar que los programas se complementen y se apoyen mutuamente, las empresas deben seguir los tres pasos claves.
La mayoría de los programas no logran los resultados deseados cuando operan en el vacío. De hecho, los programas están inextricablemente vinculados, como en un equipo de baile. Cuando cada iniciativa baila por separado, el resultado es pobre. Para lograr una puntuación perfecta, todos los programas deben bailar en forma armónica. Los programas de desarrollo del talento no son diferentes. Para tener un programa de compensación estelar, las empresas también deben invertir en programas integrales de aprendizaje y desarrollo (L&D).
Paso 1: Desarrollar Principios rectores
Es difícil saber qué objetivo intenta alcanzar una empresa si no se ha definido el objetivo. ¿Cómo se pueden medir los procesos y los resultados si no hay nada con que medirlos? ¿Cómo puede el baile tener éxito si los programas no saben qué música está sonando?
El desarrollo de principios rectores ayuda a garantizar que todos los programas estén diseñados con los mismos objetivos finales en mente. Los líderes deben comenzar por describir los objetivos comerciales a corto y largo plazo de la empresa. Los equipos de proyecto pueden luego articular principios rectores que alineen las estrategias de gestión del talento con estas estrategias comerciales.
Por ejemplo, si una empresa está transitando desde una apertura a la bolsa a ser una empresa abierta a la bolsa y en crecimiento, necesita una fuerza laboral que se concentre en las utilidades, comprenda las necesidades de sus accionistas y sea capaz de lanzar productos o servicios de manera efectiva. Un principio rector para los programas de recursos humanos podría incluir asegurar que la fuerza laboral actual tenga el talento necesario para satisfacer estas expectativas de desempeño financiero. Los principios rectores se utilizarían luego para revisar, diseñar y mejorar los programas de compensación y capacitación y desarrollo para impulsar a la nueva empresa que cotiza en bolsa.
Paso 2: Identificar los vínculos
Un programa de compensación efectivo generalmente está diseñado para atraer, motivar y retener a los empleados. Un programa de aprendizaje y desarrollo eficaz proporciona a los empleados las habilidades y los recursos para tener éxito en sus trabajos,
Los programas de compensación retienen a los empleados recompensándolos por lograr objetivos de desempeño predeterminados. Pero un programa de compensación no puede garantizar que los empleados tengan las herramientas y los recursos adecuados para lograr estos objetivos. En cambio, las organizaciones deben confiar en programas de aprendizaje y desarrollo. Es por eso que los programas de compensación y L&D deben bailar el mismo tango y conversar en sincronía.
Para bailar un tango perfecto en el ejemplo de la apertura a la bolsa, la gerencia podría no tener suficientes empleados con experiencia en empresas abiertas, y no sólo en empresas emergentes. O sea que la empresa necesita evolucionar y hacer crecer su fuerza laboral. ¿Pero cómo?
Los programas de compensación deben ser rediseñados para trabajar en conjunto con L&D para atraer, retener y motivar a los empleados con experiencia en el crecimiento de empresas rentables. Parte del talento se contratará externamente y el resto del talento se desarrollará internamente. Esto requerirá diferentes programas de incentivos y otras recompensas monetarias y no monetarias. Mientras tanto, los programas de formación y desarrollo deberán capacitar a los empleados para que sean operativamente eficientes, se centren en los clientes y garanticen una gestión de productos rentable.
En pocas palabras: la vinculación es fundamental porque las personas generalmente se unen a una empresa por el dinero. Por lo general, se quedan por las oportunidades profesionales y el crecimiento personal
Paso 3: Desarrollar una formación gerencial continua
Tanto los programas de compensación como los de capacitación y desarrollo son tan buenos como los gerentes que los implementan. Si los gerentes no comprenden cómo los programas se complementan y se apoyan entre sí, uno o ambos programas no se utilizarán como se esperaba, y no se alcanzarán los principios rectores ni los objetivos comerciales.
Los gerentes deben recibir capacitación continua sobre cómo implementar los programas de compensación y de capacitación y desarrollo. ¿Quién es elegible para recibir capacitación? ¿Para qué formación son elegibles? ¿Cómo medirán los gerentes la efectividad de los programas de capacitación, si los empleados realmente aprendieron e implementaron sus nuevas habilidades? ¿Cómo deberían los gerentes reconocer y recompensar las contribuciones y el desempeño de los empleados?
La capacitación de los gerentes también es importante para garantizar la equidad interna y una fuerza laboral comprometida. Los empleados pueden perder su compromiso si perciben favoritismo. Las quejas aumentan si los empleados creen que ciertas personas reciben capacitación o recompensas basadas en QUIÉN conocen, en lugar de QUÉ saben. Al capacitar a los gerentes para implementar de manera efectiva los programas de compensación y capacitación y desarrollo, los empleados sentirán que son tratados de manera justa, como grupo, y se mantendrán comprometidos
Palabras finales
Las empresas de alto rendimiento (aquellas con resultados financieros exitosos año tras año) se aseguran de que todos sus programas de desarrollo de talento funcionen bien juntos. Un conjunto de principios rectores generales, programas que se apoyan entre sí y gerentes capacitados para implementar estos programas aumentan significativamente la probabilidad de lograr los resultados del programa. Lo más importante es que la empresa tiene una fuerza laboral comprometida y altamente productiva que logra los resultados comerciales esperados.
Traducido de ATD: Monday, Oct 20, 2014. “Linking Compensation with Learning and Development " by Stacey Hawley. ATD. TD Archives. Todos los derechos reservados