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Capacitación continua


Las empresas grandes, y también algunas empersas medianas, establecen anualmente un programa de capacitación, que incluye un cronograma de las diferentes acciones de entrenamiento que le entregarán a los distintos grupos de colaboradores a lo largo del año, con un presupuesto que administra el área de Recursos Humanos. Esto se ha convertido en una práctica común desde hace muchos años, y creo que está bien y se debería seguir haciendo. Pero la necesidad de incrementar un aprendizaje continuo en todos los niveles y áreas de la organización no alcanza a ser resuelto por esta fórmula. Les quiero compartir algunas reflexiones para explorar una metodología que ayude a lograrlo, en combinación con el tradicional programa de capacitación.


Se trata de implementar metodologías de capacitación continua en el trabajo. La idea general es muy antigua y la he escuchado en muchísimas ocasiones. Sin embargo, me ha tocado conocer muy pocas organizaciones que hayan enfrentado exitosamente este desafío. Les comparto las siete ideas claves para avanzar en esta dirección.


Los siete componentes que debería tener un sistema de capacitación continua se los sugiero a continuación.

En primer lugar, necesitamos tener un recipiente para el aprendizaje, que es el equivalente a una base de conocimientos inteligente. Hace años atrás se hablaba de Knowledge Managemt Systems para describir lo que prometía ser una gran base de conocimientos de una empresa. Varias corporaciones lo desarrollaron y aún lo tienen. Estos sistemas fueron perdiendo fuerza porque las personas lo utilizan poco, y por lo tanto la ayuda que entregan es cada vez menor. Si las personas no lo consultan para resolver sus problemas en el trabajo o para registrar lo que aprendieron de sus errores, el sistema va desapareciendo por muerte natural. Un pecado común es que fueron desarrollados con una perspectiva de las tecnologías de la información. O sea que los diseños están pensados más por analistas de informática que por expertos del aprendizaje humano.

Un segundo aspecto de este sistema de capacitación continua es que deberían estar organizados alrededor de módulos o cápsulas con objetivos de aprendizaje relacionados con los roles a desempeñar dentro de la organización. O sea el índice debería ser como el de Google: ¿Qué desea hacer? Por ejemplo, cómo redactar un informe de cierre de proyecto de ingeniería. Asociado a esto, el Jefe de Proyecto que tiene que redactar el informe podría encontrar plantillas, ejemplos, sugerencias y normas asociadas a cómo redactar este informe.