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Capacitación: Problema y Oportunidad


Actualmente hay escasez de mano de obra calificada, tanto en Chile como en muchos otros países.


Tal vez ha contribuido a este fenómeno la abundancia de incentivos gubernamentales masivos, o bien el temor de las personas a contagiarse si van a trabajar a un nuevo lugar.


Como sea, lo lógico sería que la capacitación de las personas para asumir nuevos puestos de trabajo se convirtiera en la estrella de la fiesta, pero no ha sido así. De hecho, la presión de las empresas para llenar las vacantes hace que se descarte por ahora cualquier cosa que haga “perder el tiempo” en algo no esencial. O sea, una vez más, pareciera ser que lo urgente no nos deja hacer lo importante.


Mi sugerencia es convertir este desafío en una oportunidad, haciendo algo que puede parecer contra intuitivo o incluso un retroceso. Creo que es justo el momento para desarrollar, junto con los líderes del negocio, un plan de formación de siete pasos para alguno de los cargos que sea crítico en este momento. Puede ser de cualquier área, como el operador de grúa horquilla o un community manager, lo importante es que sea un rol que esté vacante desde hace un tiempo y con el que hayan tenido dificultades para contratar.


Identificado el cargo crítico, el segundo paso es colocar a trabajar en la nueva responsabilidad a la persona que se pretende promover. En tiempos complejos como estos puede resultar más razonable suponer que se podrán superar los cuatro frentes que habitualmente surgen para llevar a cabo un iniciativa como esta: las políticas corporativas de recursos humanos que evitan que la persona sea sometida a una presión excesiva; la reticencia sindical por evitar el precedente de que se realice un trabajo extra sin recibir un aumento en la compensación; el temor de la propia persona al fracaso y las posibles consecuencias en su carrera; y finalmente la legislación laboral que restringe la flexibilidad de funciones.


Una vez que la persona se está desempeñando en esta nueva función, evalúalo cómo enfrenta el desafío más allá de sus conocimientos específicos. Por ejemplo, si es que no sabe manejar un sistema de información, puedes observar su disposición a buscar una forma de aprender rápido, cuánta ayuda pide a sus colegas, cómo maneja la presión y cómo se relaciona con los demás. Observa aquellas competencias que son importantes en cualquier tipo de trabajo, y determina qué tipo de conocimiento y habilidades específicas requerirá si es que permanece en el nuevo cargo. Esto es lo que tendrás que incluir en su futuro programa de capacitación.


Otro aspecto que puedes observar es el impacto que este movimiento tiene en los procesos relacionados con el cargo. Por ejemplo, pueden aparecer sinergias que permitan disminuir o refundir algunas funciones. También se pueden identificar tareas que sean factibles de automatizar junto con la incorporación de nuevas tecnologías. Es decir, es una revisión de la forma en la que la que se estaban haciendo las cosas antes de la crisis.


Apenas pase la escasez o en unos tres meses, conversa con la persona acerca de las alternativas. Si la persona logró superar la etapa inicial y tu evaluación de su desempeño es razonable o buena, es el momento para acordar el programa de capacitación que le entregue los conocimientos y las habilidades que le puedan faltar. Con la experiencia vivida, la propia persona será una excelente fuente de información de lo que realmente se necesita en el puesto. También será el momento de revisar si su remuneración e incentivos deben ser ajustados a las nuevas responsabilidades.


Si todo va bien, asegúrate de consolidar el cambio. Ese será el momento de resolver los frentes que dejaste abierto en el momento de la crisis. Deberías revisar de qué manera la nueva situación va a cumplir con las políticas corporativas de recursos humanos, cómo vas a responder a las inquietudes del sindicato, cómo se cumplirán con las normas legales y regulatorias que afectan a tu empresa. Evita dejar “cabos sueltos” que puedan hacerte regresar a la situación precrisis, porque sería un desperdicio del esfuerzo que hicieron todos para salir adelante.


Una última sugerencia es buscar aliados dentro y fuera de tu empresa. Mientras más apoyo logres en el equipo gerencial más fácil te resultará realizar las acciones para consolidar este cambio. Por ejemplo, con la ayuda de recursos humanos podrás conseguir las herramientas de capacitación para la persona promovida. En las áreas con las que interactúa la persona, podrás definir los nuevos procesos de manera más ágil y efectiva. También te pueden ayudar los proveedores o clientes, en la medida que se consolide la persona en el puesto y reciba sus comentarios positivos.


Recuerda que las oportunidades suelen disfrazarse de problemas.




Eduardo Saleh Sabat

Psicólogo Organizacional

Octubre 2021

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