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Clima Organizacional y Compromiso


¿Cómo mejorar, o al menos mantener el clima organizacional? ¿Se podrá hacer de una manera simple y práctica? Respondiendo a estas siete preguntas podrá tener una idea de cómo está el clima y qué es lo que puede hacer para fortalecerlo. La primera es acerca de la forma en la que se da el liderazgo en tu empresa. ¿Cuánta credibilidad le asignas a tus lideres principales? La credibildad se pone a prueba cuando hay que contrarestar un rumor o a un líder informal. ¿A quién le cree la mayoría de las personas, al líder o rumor informal? El otro componente clave del liderazgo es el grado de confianza que genera en las personas. Si el líder pide algo o empeña su palabra, ¿La gente igual le pide que se lo diga por escrito? ¿Cuánto vale la palabra de los líderes?

Un segundo aspecto que puedes evaluar es el nivel de motivación del trabajo, tanto en la motivación intrínseca de las personas como en el diseño de las tareas. Esto significa que, en otras palabras, las personas están entretenidas con sus trabajos, o están aburridas y desganadas. ¿Los jefes intentan, dentro de las posibilidades de la organización, acomodar las tareas y las responsabilidades considerando hacerlas atractivas para los que las realizan?

Un tercer aspecto que puedes observar es el nivel de oportunidades de ascenso y de capacitación que tiene las personas. Te puedes dijar si es que hay planes conocidos por todos para moverse ya sea vertical u horizontalmente dentro de la empresa. También es posible ver si es que la preferencia para ocupar un cargo que queda disponible lo tienen los internos o bien siempre la preferencia la tienen los externos. En el caso de la capacitación, ¿Cuán formal es el entrenamiento? ¿Se realiza ocasionalmente, caso a caso? ¿Hay alguna detección de necesidades que se haga en los diferentes cargos? ¿En que medida se utiliizan los incentivos tributarios que existen para realizar capacitación?

La calidad de vida es un elemento que cada vez influye más en el clima dentro de las organizaciones. Habitualmente esta calidad de vida considera el balance entre la vida personal o familiar, o sea en qué medida se consideran estos aspectos al tomar decisiones de turnos, alargue de horario o permisos. Hay que considerar que los procesos productivos, de servicio al cliente o de logística muchas veces ponen una serie de limitaciones a las posibilidades reales de modificar horarios y turnos. Si a eso se le suman las rigideces que suele establecer la legislación laboral, es un verdadero desafío conciliar ambas necesidades, la del negocio y la de las personas. Lo que valoran la mayoría de las personas es la sinceridad y apertura con la que se tratan estos temas dentro de la organización, más que necesariamente las adaptaciones finales que se logren hacer.

Se suele incorporar en este concepto de calidad de vida también a los factores de higiene y prevención de riesgos, además de la seguridad e integridad de las personas. En las compañías produtivas, como fundiciones, manufacturas o mineras, el tema de la prevención de riesgos de accidentes es central en cuanto a calidad de vida. En empresas financieras, de comercio y farmacias, los robos y asaltos son un componente clave es este factor del clima laboral.

Las políticas y normas de recursos humanos también son un factor que impacta en el clima y el compromiso de las personas con la organiación.Todos los procesos de recursos humanos, que suelen incluir el reclutamiento y selección, capacitación, evaluación del desempeño, compensaciones, desarrollo organizacional, relaciones laborales y desvinculaciones, tienen normas o formas permitidas de hacer las cosas. Esta normativa influye mucho en las relaciones interpersonales que se dan dentro de la empresa.

La estructura y la lógica con la que se manejan las compensaciones y beneficios dentro de la organización tiene a verse como “el” factor clave para el clima y el compromiso. Si esto fuese cierto, sería simplemente cosa de aumentar las compensaciones para tener un clima excelente. Lamentablemente, muchas compañías han aprendido a costa de huelgas y paros que no funciona de manera tan sencilla. Hay empresas que pagan sobre el percentil 75 y que tienen conflictos laborales muy duros. Otras, en cambio, que pagan en el percentil 50, gozan de un buen clima. En las compensaciones, un aspecto en el que te puedes fijar es la medida en la que las personas entienden con claridad la forma en la que se les paga, especialmente los incentivos variables.

El séptimo elemento en el que te sugiero que te fijes es en la forma como se relacionan las personas, en especial entre supervisor y supervisado, cómo se comunican entre sí y dentro de los equipos, y el nivel de colaboración que se observa entre las diferentes áreas de la empresa. El clima es mejor cuando la comunicación es abierta y fluida, las personas pueden decir lo que siente y piensan de manera respetuosa, independiente de su nivel jerárquico.

Si observas esas siete variables y le pones una nota, por ejemplo, del 1 al 10, podrías tener una idea de cómo está el clima y el nivel de compromiso asociado. Es difícil encontrar una empresa en la que esté todo malo, o sea que tenga un 1 en todas las variables, así como sería extraño encontrar una empresa con un 10 en todo. Las variables que más bajas aparezcan en tu apreciación podrían ser las candidatas a ser mejoradas.




Eduardo Saleh Sabat

Psicólogo Organizacional

Noviembre 2019

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