Poco después de comenzar a contratar para nuestra empresa, nos dimos cuenta de que la mayoría de los procesos de entrevista tradicionales son, en el mejor de los casos, defectuosos. En ese momento, teníamos el objetivo de hacer crecer nuestra empresa de software CRM de seis a 18 empleados.
Nuestros objetivos eran simples: encontrar personas talentosas que contribuyeran a nuestra cultura, generaran un gran trabajo y se quedaran con nosotros a largo plazo. Para evitar problemas de retención, decidimos centrarnos en optimizar nuestro proceso de entrevista desde el principio, en lugar de confiar en preguntas de comportamiento obsoletas para guiarnos.
Piense en las preguntas clásicas: ¿Cuáles son tus mayores fortalezas y debilidades? Cuéntame sobre una ocasión en la que superaste un desafío en el trabajo.
Muchos empleadores todavía usan este tipo de preguntas simplemente porque las han escuchado antes. La entrevista estándar es una especie de tradición que se ha transmitido de una generación a otra. Pero, como descubrimos a través de nuestros propios errores, no es confiable. Las preguntas de comportamiento pueden ser útiles para evaluar la capacidad de alguien para transmitir información biográfica. Sin embargo, a menos que la narración de historias o alguna habilidad equivalente sea un requisito para el puesto que se está cubriendo, a menudo no revelan suficiente información sobre las competencias de un candidato.
Mi equipo y yo hemos pasado los últimos cinco años tratando de abordar este problema. A través de prueba y error, hemos utilizado nuestras propias experiencias, así como las investigaciones más recientes disponibles, para crear un proceso que sumerge a los candidatos a un puesto de trabajo en escenarios poco convencionales para recopilar los conocimientos más útiles sobre sus habilidades de pensamiento crítico, conocimientos tecnológicos y habilidades interpersonales.
Desde la implementación, hemos visto mejoras tanto en la calidad de nuestras contrataciones como en lo que aportan a la empresa. Como resultado, nuestra retención ha mejorado significativamente. En los últimos siete años, solo hemos tenido cuatro empleados de tiempo completo que se han ido: dos a la escuela de posgrado y dos a trabajos fuera de nuestra industria.
Hoy, creemos que nuestro proceso puede ser una solución para las empresas que luchan contra los impactos de Covid-19. Muchas empresas de todo el mundo han tenido que recortar sus presupuestos para sobrevivir, mientras que las cambiantes necesidades de los consumidores están obligando a otras a reciclarse o contratar nuevos empleados para llenar los vacíos. Dado lo costosa que es la contratación y el hecho de que solo alrededor de un tercio de las empresas de EE. UU. monitorean sus prácticas, nuestro enfoque puede ayudar a las organizaciones a ahorrar tiempo y dinero al encontrar a las personas adecuadas para los roles correctos.
Así es como funciona.
Preguntas
En primer lugar, es importante tener en cuenta que nuestro proceso varía. Nuestro objetivo es estructurar nuestras entrevistas en torno a las habilidades que buscamos de cada candidato y darles la oportunidad de demostrar esas habilidades. Porque no hay dos candidatos iguales, naturalmente, tampoco lo son dos entrevistas.
Antes de todas nuestras entrevistas, compartimos las preguntas que haremos a los candidatos. Hacemos estas preguntas durante la parte conversacional de la entrevista, que es la primera y dura entre 45 y 90 minutos. Aquí somos intencionalmente flexibles con el tiempo para permitir cualquier discusión posterior que pueda surgir.
Por lo general, nuestras preguntas se dividen en tres categorías:
Para evaluar la preparación, hacemos preguntas que son fáciles de investigar. Por ejemplo, "¿Puede decirnos lo que sabe sobre nuestra empresa?" Es algo que una búsqueda rápida en Google podría responder.
Para evaluar el pensamiento crítico y el conocimiento tecnológico, hacemos preguntas abiertas diseñadas para iniciar una conversación y despertar la creatividad en el candidato. Por ejemplo, a menudo preguntamos a los candidatos a ingenieros cómo diseñarían una aplicación para realizar una determinada tarea (ver imágenes de animales, por ejemplo). Pedimos a los candidatos al servicio de atención al cliente o a los vendedores que elijan un software con el que estén familiarizados y nos lo demuestren. Durante una entrevista en la oficina, le pedíamos al candidato que controlara el mouse y el teclado para hacer una demostración del software en un monitor grande mientras mirábamos. En un mundo de Covid-19, les pediríamos que demostraran el producto a través de Zoom.
Para evaluar las habilidades de escucha y comunicación, formateamos algunas preguntas como direcciones. Esto les da a los candidatos una idea clara de lo que queremos de ellos y, al mismo tiempo, nos permite ver si pueden cumplir. Por ejemplo, para medir la capacidad de un candidato para comunicarse de manera efectiva, podríamos decir: "Enséñanos sobre una de tus pasiones, algo de lo que sabes mucho o en lo que te consideras un experto nominal, y enséñanos como si no supiéramos nada al respecto".
Muchas de nuestras preguntas en las categorías dos y tres permiten a los candidatos elegir los temas de discusión por sí mismos, en lugar de que nosotros les impongamos ideas. Aspiramos a estimular una discusión en la que (ojalá) quieran participar. Si los candidatos eligen temas de los que en realidad no saben mucho o no son capaces de explicar, a pesar de tener tiempo para prepararse de antemano, nos demuestra que no les importó lo suficiente la entrevista o el puesto como para dedicar tiempo. Esencialmente, queremos que nuestros empleados tengan la capacidad de pensar en el futuro y aprovechar el conocimiento y la experiencia reales en situaciones de alta presión. Lo que no queremos es contratar a personas simplemente porque tienen la habilidad de decir lo que creen que queremos escuchar.
Por supuesto, hoy estaríamos llevando a cabo este proceso de manera virtual a través de videollamadas. Sin embargo, esto tiene algunas ventajas. El formato de video nos ayudaría a medir una habilidad adicional y recién requerida: la comunicación en línea. A través del video, podemos determinar los conocimientos tecnológicos de un candidato con programas como Zoom, así como la forma en que se presentan a través del video, una habilidad importante, ya que esta es la cantidad de miembros de nuestro equipo que interactuarán con prospectos, clientes y otros empleados en el futuro previsible.
Tomado de Harvard Businnes Review: Monday, Jun 26 2020. “How to Design a Better Hiring Process " by Alex Haumann
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