El tema de las compensaciones en las organizaciones es un tema complejo y sensible, porque atraviesa tanto aspectos de la propia empresa como del ámbito social. Se entiende que es un arreglo entre la empresa y el trabajador, pero cuando se trata de cargos masivos, la cantidad de personas que reciben un determinado nivel de sueldos impacta en la comunidad y, finalmente, en toda la sociedad.
Dentro de las empresas, la compensación por el trabajo se determina considerando el monto a pagar, la forma en la que se paga, si es en efectivo o en especies o servicios, y los períodos en los cuales se paga.
El monto a pagar se determina habitualmente con dos criterios, la equidad interna, que consiste en determinar rangos de compensaciones según sea la valoración de los cargos. En esto se miden los aspectos como responsabilidad sobre recursos, si supervisa a otras personas, y el nivel de decisión que tiene. Lo que se pretende con esto es que las personas ganen más en función del cargo que tienen. Una definición clave en esto es la inclinación de la curva, o sea, ¿Cuál va a ser la diferencia entre la persona que más gana con el que menos gana?
La equidad externa, en cambio, se refiere a lo que ganaría la misma persona en otra empresa. En este sentido, se comparan cargos entre las empresas, para poder incorporar en la determinación de las compensaciones el nivel de pago en el mercado laboral. Este criterio es una referencia a lo que pasa en el entorno de la empresa, incluyendo a sus competidores.
Además de la cantidad, las empresas tienen que decidir cuánto se paga en dinero efectivo y cuánto se compensa en beneficios no monetarios. Por ejemplo, los beneficios pueden ir desde tarjetas de descuento o prepago, hasta seguros de salud complementarios. Considerando la diversidad actual de la fuerza de trabajo, el sistema que probablemente va a ser más común en el futuro es el de los beneficios flexibles, en los cuales los trabajadores puedan elegir el tipo y la forma en la que reciben estos beneficios.
Otra pregunta clave es cuánto de lo que se paga va a ser fijo y cuánto variable. Lo clave es que el pago se alinee con los resultados de la empresa. O sea, que el trabajador entienda y visualice cómo es que su trabajo impacta en los resultados y, por lo tanto, en su propia compensación. Hay una fuerte tendencia en muchas personas a preferir que las compensaciones sean totalmente fijas, porque de esa manera se aseguran los gastos mensuales, lo que es entendible. Pero eso tiene el riesgo de que la persona no se involucre tanto con los resultados de la empresa.
Por muy bien que se haga todo este trabajo técnico de determinar la equidad interna y externa, tienes que recordar que ambos están basados en el supuesto de que las personas deben recibir de acuerdo a un criterio de mercado, es decir, respecto del mercado interno de la propia empresa, y del mercado externo basado en lo que pagan en otras empresas. Pero hay más criterios para determinar las compensaciones, dos de los cuales surgen recurrentemente en nuestra sociedad: el criterio de las necesidades y el de los títulos. El de las necesidades se refiere a que la persona quiere ganar lo que necesita, no lo que le ofrece el mercado. Desde este punto de vista, yo podría pensar que la persona que tiene una familia de 5 personas debería recibir más que un profesional soltero que vive solo. El problema evidente con este criterio es cómo determinar lo que necesita una persona, considerando que las necesidades son infinitas y los recursos son limitados.
El otro criterio que prevalece en nuestra sociedad es el de los títulos. Si yo estudié una carrera universitaria debería ganar más que una persona que estudió sólo en el colegio. Es como un sentido de justicia en base a lo que hizo antes la persona. El problema con este criterio es que yo podría haber estudiado 10 años, pero en mi trabajo ser menos productivo para la empresa que una persona que recién salió del colegio. ¿Es justo que un futbolista que salió del colegio con las notas mínimas gane 50 veces más que un médico que estudió por 11 años? Según este criterio, no podría ser, pero según el criterio del mercado, es lo que ocurre en la realidad.
Es clave para los líderes de una organización conversar y compartir estos criterios, para que las personas entiendan cómo es que se calculan sus compensaciones, más allá de las diferencias entre un cargo y otro. El objetivo que tienes que conseguir, que no es fácil, es que las personas de todos los niveles de la organización, cada cual en su propio lenguaje, sean capaces de explicar estos criterios, para asegurarnos de que los entiendan y los acepten. Por lo tanto no sólo tienes que acordar con el trabajador el monto, los beneficios y los variables, sino también este criterio de desempeño: gana más el que aporta más.
Eduardo Saleh Sabat
Psicólogo Organizacional
Diciembre 2019