El gigantesco incendio de Chicago el 8 de octubre de 1871 acabó con la vida de más de 300 personas y con gran parte de la ciudad. Se terminó convirtiendo en un ejemplo histórico de cambio forzado: de ahí en adelante, cambiaron las normas de construcción para evitar que se repitiera. Creo que el Covid19 también va a ser visto como un gran cambio forzado que cambió la forma de trabajar en el mundo de ahora en adelante.
¿Cómo impactará esto en la forma en la que se estructuran las compensaciones y beneficios en una empresa? Les sugiero pensar en algunas de las consecuencias más relevantes que he podido identificar.
En la modalidad de teletrabajo, ya sea completo o combinado con presencial, se requiere revisar los procesos y la forma como están organizados los cargos, para asegurarse de que los objetivos de cada rol sean claros y medibles, de manera que se puedan establecer metas y asociarlas con incentivos. Pero revisar los procesos lleva tiempo y significa un esfuerzo que la línea probablemente no podrá hacer porque está imbuida en la operación diaria. La alternativa más realista es solicitar ayuda a un especialista externo, aunque eso también requiere una inversión inicial.
En los incentivos variables, uno de los desafíos está reflejado en la disposición de las personas a aceptar los bonos variables sólo cuando suben… “Este mes me perjudicaron porque la producción fue más baja por culpa del atraso en el embarque de la materia prima” le escuché al responsable de producción de una empresa de alimentos. Pero cuando duplicó el bono porque produjeron a tres turnos para satisfacer la súbita alza de la demanda no dijo nada. Les sugiero conversar acerca de esto una y otra vez, porque a la base hay algunas creencias culturales muy arraigadas que requieren tiempo para cambiarlas.
El otro desafío es que la parte variable realmente se traduzca en factor motivacional para el interesado y que lo estimule a hacer cosas en el día a día para mejorar los resultados al final del mes o año. Si la persona no tiene la iniciativa para buscar activamente qué puede hacer para lograr sus objetivos, va a llegar a fin de mes y recién ahí reaccionará ante el resultado. El supervisor puede ayudar muchísimo a recordar los objetivos todos los días.
Como las carreras dentro de la empresa se acortaron, es decir, las personas esperan trabajar por menos tiempo que antes en cada empresa, los incentivos tienen que ser más rápidos para premiar o castigar. Es posible que hasta los bonos anuales sean percibidos de largo plazo por algunas personas, especialmente por los más jóvenes. Les sugiero que revisen los plazos de los incentivos en función de la fuerza laboral actual.
Dos aspectos están cobrando cada vez más importancia al momento de avaluar o ponderar las responsabilidades de un cargo. La autonomía es una característica que se está haciendo imprescindible en muchos cargos, especialmente en aquellos que están funcionando con teletrabajo. La supervisión y control de un trabajo que se realiza en el mismo piso o galpón es bastante más fácil que pedir una reunión virtual.
El otro aspecto crucial hoy es la capacidad de aprendizaje. Siempre se ha mencionado como algo importante, pero no necesariamente se ha incluido en forma explícita en los mecanismos de incentivo. Creo que llegó el momento de asignarle un peso mayor en las compensaciones, dado que el entorno está tan cambiante que hay cada día menos tiempo para reaccionar. El comprador que se queda sin un repuesto porque el proveedor italiano le avisó que no le podrá despachar el siguiente pedido, va a tener que llamar rápidamente a cualquier otro país para intentar conseguirlo a tiempo, por lo que tendrá que aprender del mercado, del idioma, de los proveedores y de las condiciones arancelarias en muy pocos días.
Los beneficios también deberían adaptarse a la nueva realidad, tanto en su forma como en su contenido. Lo primero que requieren es flexibilizar la forma en la que se entregan. Cada vez es más necesario que sea todo automatizado y virtual, de manera que las personas puedan seguir accediendo desde sus casas o lugares de trabajo en forma indistinta. Pero no sólo debería tener acceso el trabajador, sino que también su grupo familiar, para lo que se requiere que los sistemas sean amigables, parecidos a como funcionan las redes sociales y otras plataformas de interacción.
Pero también es necesario cambiar los plazos y duración de los beneficios, para adaptarlos al cambio en la composición de la fuerza laboral, por ejemplo, por la incorporación de extranjeros. La realidad social y las necesidades pueden ser muy diferentes entre las diferentes personas, así es que lo que motiva a unos puede ser muy poco valorado por otros. Les sugiero que revisen lo antes posible los sistemas de bienestar de sus empresas para adaptarlos a esta nueva realidad.
Eduardo Saleh Sabat
Psicólogo Organizacional
Noviembre 2021
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