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Cuatro duras verdades sobre la capacitación en ética y cumplimiento


La mayoría de los empleados reciben algún tipo de capacitación sobre ética y cumplimiento en el trabajo. Muchas de estas sesiones de formación son obligatorias por motivos legales. Otros, como los relacionados con la ética en el lugar de trabajo, van más allá del mero cumplimiento para abordar los estándares de comportamiento que una organización quiere mantener.


El problema es que gran parte de la capacitación en cumplimiento es aburrida y, en última instancia, ineficaz para educar y cambiar el comportamiento de los empleados. Los datos de Gallup sugieren que simplemente "hacer check " en la capacitación de cumplimiento para los empleados no funciona.


Si los líderes corporativos quieren buenas iniciativas de ética y cumplimiento, deben analizar seriamente la eficacia de su capacitación. Aquí hay algunas verdades duras que Gallup ha descubierto sobre la efectividad de la capacitación en cumplimiento.


1. Pocos empleados dicen que su capacitación en cumplimiento fue excelente.


Las iniciativas de ética y cumplimiento cuestan a las organizaciones dinero, tiempo y productividad de los empleados. Además, muchas organizaciones contratan oficiales de ética y cumplimiento, auditores internos y equipos legales para garantizar que los empleados trabajen de manera adecuada.


En última instancia, el objetivo de esta inversión es el comportamiento adecuado de los empleados en las operaciones comerciales de la vida real. Capacitar a los empleados para que actúen de la manera correcta cuando sea necesario es esencial para alcanzar este objetivo.


Entonces, ¿Qué obtienen los líderes con toda esta inversión? La respuesta es: no mucho. Los datos de Gallup muestran que menos de uno de cada cuatro empleados (23 %) que han participado en una sesión de capacitación sobre cumplimiento o ética en los últimos 12 meses calificarían esa capacitación como "excelente". Como veremos a continuación, esto significa que la mayoría de los empleados tienen experiencias de capacitación poco inspiradoras y poco relevantes para su trabajo.


2. Los empleados califican la capacitación basada en la web peor que los métodos de capacitación presencial o híbridos.


La mayoría de los empleados reciben la capacitación de cumplimiento en línea, ya sea como capacitación completamente basada en la web o como parte de una experiencia educativa híbrida. Entre aquellos que participaron en la capacitación de cumplimiento durante el año anterior, el 52 % dice que su capacitación o sesión educativa se brindó de forma digital o basada en la web, y el 25 % dice que fue una combinación de lo digital y lo presencial. Solo el 23% dice que su capacitación fue totalmente presencial.


Sin embargo, cuando observa el porcentaje de empleados que califican su capacitación como excelente, la capacitación digital es la peor: solo el 17 % califica su programa como excelente. Los programas de aprendizaje electrónico presenciales y combinados obtienen una mejor calificación, con una cantidad significativamente mayor de empleados que califican su programa como excelente (30 % para los presenciales y 28 % para los combinados).


3. Muy pocos empleados están totalmente de acuerdo en que su capacitación cambió la forma en que ellos (o sus compañeros de trabajo) hacen su trabajo.


El propósito del entrenamiento es influir en el comportamiento. Pero entre los empleados que han participado en la capacitación sobre ética y cumplimiento, solo uno de cada 10 está totalmente de acuerdo en que aprendieron algo que cambió la forma en que hacen su trabajo después de participar en el programa.


La mayoría de los empleados tienen experiencias de capacitación que no resultan inspiradoras, ni memorables ni relevantes para su trabajo.


Finalmente, en quizás la respuesta más reveladora, solo el 11% de los participantes está totalmente de acuerdo en que sus compañeros de trabajo apliquen lo que aprendieron en la capacitación de cumplimiento a su trabajo todos los días. Esto significa que nueve de cada 10 empleados no pudieron notar mucha diferencia entre la capacitación previa y posterior a la capacitación en su lugar de trabajo.


4. La excelencia de los programas de capacitación marcan la diferencia. Cualquier cosa menor tiene poco beneficio.


Cuando los empleados califican su capacitación como excelente (un 5 en una escala de cinco puntos), significa más que les gustó o pensaron que fue entretenido. Entre los empleados que califican su programa como excelente, el 84 % está muy de acuerdo en que saben a dónde acudir para compartir una inquietud sobre un comportamiento poco ético o deshonesto en el trabajo.


Por el contrario, aquellos que califican su capacitación como menos que excelente no se sienten tan seguros al informar sus inquietudes sobre el comportamiento poco ético. Los empleados que califican su capacitación como 1, 2 o 3 tienen menos probabilidades que aquellos que ni siquiera han participado en un programa de cumplimiento de saber a dónde acudir para compartir una inquietud sobre un comportamiento poco ético.


La historia es similar cuando se les pregunta a los empleados si trabajan en un entorno en el que las personas sienten que pueden denunciar un comportamiento poco ético. Entre los que dicen que su capacitación en cumplimiento fue excelente, el 72 % está totalmente de acuerdo en que su organización crea un entorno en el que las personas pueden hablar. Pero aquellos que califican su capacitación como 1, 2 o 3 están a la par de los empleados que no han participado en ninguna capacitación de este tipo.


Conclusiones de liderazgo para la capacitación en ética y cumplimiento


La investigación de Gallup sugiere que los líderes de ética y cumplimiento deben ajustar sus iniciativas de las siguientes maneras:

  • Evaluar la eficacia de sus programas. Los comentarios de los empleados sobre los programas de capacitación brindan una forma importante de medir su eficacia. Vale la pena hacer encuestas breves inmediatamente después de una capacitación, así como varios meses después.


  • Complementar la formación vía web con actividades presenciales o coaching de la jefatura. Nuestros datos sugieren que la formación presencial tiene una ventaja. Recomendamos ampliar la formación al "mundo real". Los gerentes pueden desempeñar un papel importante en la conexión de políticas y valores con los hábitos diarios.


  • Aléjese de marcar casillas. Apunte a la excelencia. La idea más importante que descubrimos es que los empleados que reciben una capacitación deficiente no se distinguen de aquellos que no han recibido ninguna capacitación. Un mal entrenamiento es una pérdida de tiempo y dinero. Los funcionarios de ética y cumplimiento deben apuntar a esa experiencia "5": un programa educativo convincente, inspirador y atractivo que los empleados puedan llevar de regreso a su función y aplicar.



Traducido de Gallup, Nov 10, 2021. “4 Hard Truths About Ethics and Compliance Training" by Nate Dvorak. Todos los derechos reservados.

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