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El desafío de integrar las diferencias



El manejo de nuestras diferencias es un gran desafío, especialmente cuando se trata de diferencias de nuestro origen, ideas, capacidades y de nuestra forma de vida. Son temas sensibles y es muy fácil tanto discriminar como sentirse discriminado. La misma persona que discrimina por género puede sentirse discriminada por sus ideas o viceversa. ¿Cómo hacerlo para que nuestra convivencia sea un lugar más justo y respetuoso? No es fácil, pero han surgido buenas ideas para manejar la diversidad, la equidad y la inclusión dentro de las empresas.


La diversidad, que se refiere a la proporción de personas de distintas características demográficas, personales y sociales que están presentes en una organización, plantea el desafío de mantener un equilibrio entre este objetivo y el logro de los objetivos de la empresa. A nivel estadístico, las habilidades se distribuyen en forma de curva normal dentro la población, por lo que uno podría esperar que todas las habilidades estén repartidas en los distintos grupos en las mismas proporciones. Pero en cada situación puntual, es posible que estas proporciones no se cumplan. Por ejemplo, en una planta de alimentos para salmones a la orilla del Océano Pacífico Sur, que está a pocos kilómetros de una ciudad de 50.000 habitantes, esta proporción puede ser muy distinta de la de una planta a la orilla del Mar del Norte que está cerca de una ciudad de 500.000 habitantes. Si la política de la organización establece contratar y mantener cuotas fijas por cada grupo demográfico, va a terminar siendo incompatible con una buena gestión de cada planta productiva.


La equidad se refiere a que todas las personas tengan las mismas oportunidades para desarrollarse y progresar, independiente de sus características demográficas o sociales. El desafío acá es más bien general, en el sentido de que todas las personas se sientan tratadas en forma justa y respetuosa, no solamente los que pertenezcan a un grupo minoritario. Es difícil estandarizar las buenas prácticas de relaciones laborales en todos los niveles, aunque en particular es más exigente a nivel de supervisión. ¿Cómo mantener la disciplina y el buen clima al mismo tiempo? ¿Cómo promover el equilibrio entre la vida familiar y el trabajo, cuando la empresa está bajo presión por aumentar la producción y reducir los costos?


La inclusión, que es el aspecto más práctico de la política de diversidad, considera la medida en la que todos se sientan igualmente integrados y puedan participar en la gestión de las diferentes áreas. Esto también es un desafío general, puesto que lograr el compromiso de las personas es uno de los objetivos claves para todas las áreas de Recursos Humanos. El ideal es que la diversidad en la participación contribuya con perspectivas diferentes y más creativas para lograr las metas de la organización. Pero la inclusión no es sólo de las personas con alguna condición diferente sino de todos los trabajadores de una organización. Tal vez se podría utilizar la fuerza que ha tomado el tema en estos últimos años para reforzar lo que siempre debería ser una prioridad, ¿Cómo lograr el compromiso de todas las personas en torno al logro de las metas de la empresa?


También vale la pena considerar la diferencia que se produce por el tamaño de la organización. Las empresas micro, pequeñas y medianas concentran el 66% de los empleos formales en Chile y son el 98% en cuanto a número de empresas. Por lo tanto, si queremos promover la diversidad y la inclusión es imprescindible abordar también este tema en las Pymes, cuyos presupuestos y estructura organizacional no permiten tener personas dedicadas en forma exclusiva a este tema. Generalmente, es un aspecto que la jefatura o gerencia tiene en consideración al tomar sus decisiones. Para ellos, sería útil tener un conjunto de buenas prácticas que sean realistas y aplicables a la situación de las Pymes, con la flexibilidad que requieren este tipo de empresas para su implementación.


Existen diversos estudios que asocian las buenas políticas de diversidad en las organizaciones con una mejora en sus resultados financieros, comerciales y de atracción de talentos. En particular, es necesario considerar la creciente participación de los “millennials” en la fuerza de trabajo que se estima llegará al 75% en el 2025. Entre este grupo etario, cerca del 50% busca activamente la diversidad en el lugar de trabajo, esto significa que al menos la mitad de sus trabajadores esperarán que sus empresas fomenten la diversidad, equidad e inclusión con acciones concretas que se vean reflejadas en las prácticas habituales de gestión.




Eduardo Saleh Sabat

Psicólogo Organizacional

Febrero 2024

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