Llegó fin de año y hay que hacer la evaluación del desempeño. Para muchos jefes, esto es una verdadera complicación. Puede ser visto como una pérdida de tiempo, si es que no se toman medidas para mejorar o corregir lo que se evalúa más débil. También puede ser desalentador en aquellas organizaciones en las que, en una escala del 0 al 100%, los jefes sólo pueden usar del 90% para arriba de la escala, salvo que quieran dar explicaciones a Recursos Humanos o al Sindicato, con el riesgo de terminar desautorizados. En otros casos, los resultados de la evaluación están directamente asociados con los bonos de fin de año, por lo que la evaluación termina siendo el porcentaje del bono que el jefe quiere entregarle a su supervisado. O sea, se parece más bien a una negociación salarial que a una verdadera evaluación del desempeño.
Con el teletrabajo y la pandemia, se le ha agregado una complicación adicional. Ahora el problema es que por varios meses los jefes han “visto” a sus equipos sólo a través de medios remotos, como video reuniones, correos y chats. Si la evaluación tiene sus complicaciones estando cara a cara, ahora se le agrega que estoy con mis supervisados sólo algunas veces al día, y seguramente en algunos casos algunas veces a la semana. ¿Cómo hacerlo? Les doy algunas ideas para que las tengan en cuenta al momento de evaluar a sus equipos.
En primer lugar, recuerda que los desafíos de la evaluación en sí misma no ha cambiado. Puede cambiar la forma, el tiempo y el proceso, pero el fondo es el mismo. Se trata de cómo entregarles feedback acerca de su desempeño a las personas de tu equipo para que alcancen su máximo potencial en el trabajo. Cuando la persona toma conciencia de sus propias brechas, ya dio el primer paso para superarse. Eso es lo que aporta a los resultados de la empresa.
La tecnología pude ser maravillosa ayudando a medir la productividad de las personas. En el artículo de inteligencia artificial en este mismo AdistraNews, se describe un interesante intento de aplicar la tecnología para medir la productividad de las personas en teletrabajo. Se trata de registrar y hacer un seguimiento de los patrones de comportamiento de las personas en sus computadores o teléfonos. Pero primero tiene que funcionar bien como tecnología, y luego tiene que superar los problemas de privacidad y las restricciones legales de muchos países, para después validarse como una medida de la productividad real de las personas. Aunque supere esas barreras, te recomiendo que no te hagas ilusiones: nada reemplazará tu responsabilidad como jefe de evaluar y gestionar el desempeño de tu equipo.
En tercer lugar, creo que el teletrabajo es una excelente oportunidad para revisar los procesos de tu trabajo y el de tu equipo, estableciendo los desempeños esperados y los criterios que se utilizarán para medirlos. Con o sin teletrabajo, el tener claro el desempeño ideal que se espera de un cargo ha sido y sigue siendo un elemento clave para la evaluación y la gestión del desempeño. Con eso claro y debidamente compartido por los miembros de tu equipo, no necesitarán hablar contigo todos los días para tener claro lo que se espera de ellos.
Una cuarta idea que sigue plenamente vigente es que el propósito de la evaluación es entregar feedback, pero no es el fin en sí mismo, sino que lo importante es la gestión del desempeño de las personas. El objetivo es que logres resultados extraordinarios con personas comunes y corrientes, gestionando sus potenciales al máximo posible. Una evaluación perfecta no sirve de mucho si es que no va acompañada con acciones de mejoramiento, y para lograrlo se necesita perseverancia y consistencia en el tiempo. Una de las cosas que me llama la atención es la facilidad con las que las personas perdemos el norte de nuestro desempeño, enredándonos en el camino con objetivos secundarios o con detalles que aportan poco al logro de objetivo principal. El proceso de la evaluación del desempeño debería ser un paso más en el camino, es sólo una foto en un momento del tiempo.
Por último, te sugiero que revises con los miembros de tu equipo qué es lo que esperan de tu proceso actual de evaluación del desempeño. Hazlo en un ambiente de apertura, que no tenga relación con el proceso mismo de evaluación, tal una vez que haya terminado formalmente el de este año. Escucha atentamente y haz preguntas abiertas, que logren que las personas te digan sinceramente cuánto y en qué les ayuda el proceso como está. Ese feedback te puede ayudar a revisar lo que harás el 2021 con respecto a la gestión del desempeño.
Eduardo Saleh Sabat
Psicólogo Organizacional
Diciembre 2020
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