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Explique, no solo avise que vienen los cambios

Los empleados de todo el mundo se están dando cuenta que grandes cambios organizacionales están afectando sus trabajos. Desde las transiciones de liderazgo y reestructuraciones, a fusiones y adquisiciones, o cambios regulatorios, parece haber una inquietud  constante en la fuerza laboral. Pero según una encuesta realizada a más de medio millón de empleados estadounidenses, casi un tercio no comprende por qué están ocurriendo estos cambios.


Esto puede ser perjudicial para cualquier empresa que intente implementar un cambio. Cuando los empleados no entienden por qué están ocurriendo los cambios, puede ser una barrera para que se comprometan e involucren, e incluso puede dar lugar a resistencia o rechazo. Y la resistencia al cambio de los empleados es uno de los principales factores que explican por qué fallan tantos intentos de transformación.


Los ejecutivos y los responsables de liderar el cambio no pueden asumir que los empleados entienden el razonamiento que lo sustenta. Debe dedicar tiempo a explicar los cambios y por qué son importantes. Según mi experiencia en el apoyo a iniciativas de cambio organizacional, existen cuatro aspectos clave para ayudar a los empleados a comprender el cambio, impulsar el compromiso y, en última instancia, contribuir a su éxito.


1. Inspire a las personas presentando una visión convincente para el futuro. En tiempos de incertidumbre, las personas que experimentan cambios quieren una visión clara del camino por delante. Es importante compartir lo que sabe, incluido lo que está cambiando, cuándo y cómo. Pero para la mayoría de las iniciativas de cambio, también es útil comenzar con una narrativa o una historia que articule claramente el "panorama general": por qué el cambio es importante y cómo afectará positivamente a la organización a largo plazo. Esto debería servir como la base de cómo te comunicas sobre el cambio en el futuro.


Para tener éxito, su historia debe comenzar con la misión central de la empresa y luego ofrecer una visión de futuro convincente e inspiradora. La historia debería responder a la pregunta: ¿Cómo le ayudan los cambios que hace hoy a lograr su visión para el mañana?


Por ejemplo, en 2017, nuestro cliente FMC Corporation se estaba preparando para adquirir una parte significativa del negocio de Protección de Cultivos de DuPont, que transformaría a FMC en la quinta compañía de protección de cultivos más grande del mundo. Como parte de su historia de cambio, desarrollaron una campaña de comunicación interna unificadora llamada "La siguiente naturaleza " que articulaba el razonamiento y la visión para la adquisición.


La campaña explicó cómo FMC obtendría una cartera de productos más amplia, una huella global expandida y una potente capacidad de I + D, todo lo cual les ayudaría a lograr sus aspiraciones de ayudar a los clientes a alimentar a una población en crecimiento de una manera sostenible. Si bien la integración aún está en marcha, la campaña generó entusiasmo entre los empleados por la adquisición, y todavía se usa para comunicar la promesa de la nueva FMC.


Los eventos de cambio son a menudo inciertos, inestables, estresantes y riesgosos. Pero tener un significado o propósito claro detrás del cambio fortalecerá su caso. Si puede articular claramente este caso de negocio, los empleados también desarrollarán una mejor comprensión de la estrategia comercial.


2. Mantenga a los empleados informados mediante comunicaciones periódicas. Las comunicaciones acerca del cambio nunca son un evento único; Mantener informados a los empleados es algo que tendrá que hacer en cada paso del proceso de cambio. Los estudios han encontrado que la comunicación continua es un factor principal en el éxito de una transformación. Cuando piense en cómo comunicarse, tenga en cuenta lo siguiente:


Sea claro y coherente: todas sus comunicaciones deben relacionarse con la narrativa que desarrolló, reiterando el caso para el cambio y presentando una visión de futuro convincente.


No siempre tendrá todas las respuestas: a menudo, no tendrá todas las respuestas que los empleados están buscando, y eso genera ansiedad e incertidumbre. Es importante concentrarse en lo que sabe y ser sincero sobre lo que no sabe. Si no tiene una respuesta, dígalo. Cuando esto ocurra, es importante que los empleados sepan que está comprometido a comunicarse de manera abierta y transparente, y que hará un seguimiento tan pronto como sepa más.


No olvide articular "¿Qué hay para mí?": Una de las frases más importantes que puede encontrar en las comunicaciones de cambio es "¿Qué hay para mí?" Si los empleados comprenden cuál será el beneficio personal, es más probable que se comprometan y se hagan cargo del cambio. No articular "lo que hay para mí" sólo obstaculizará sus esfuerzos.


Hace unos años atrás, apoyé las comunicaciones de cambio para la integración de dos empresas líderes en salud animal. Un líder en una de las organizaciones era excepcionalmente bueno para comunicar cómo cada uno de los empleados se beneficiarían de la fusión. Y no se trataba solo de nuevas oportunidades de trabajo o una mayor participación de mercado. Reforzó cómo llevaría a cabo su pasión compartida por mantener a los animales sanos, y cómo juntas, las dos organizaciones podrían ofrecer nuevas soluciones, productos y tecnologías a los clientes que antes no hubieran sido posibles.


3. Empodere a los líderes y gerentes para liderar a través del cambio. Los cambios o transformaciones importantes a menudo requieren pedirles a los empleados que adopten comportamientos o conjuntos de habilidades específicos para tener éxito. Y cuando los líderes superiores modelan los cambios de comportamiento, las transformaciones tienen cinco veces más probabilidades de tener éxito.


Los líderes no solo necesitan estar equipados con información y recursos, sino que deben sentirse seguros para liderar a través del cambio. Esto puede ser especialmente desafiante, ya que los líderes encuentran más presión para proporcionar mejores respuestas y apoyar a sus equipos. Pero la forma en que su liderazgo reacciona al cambio afectará a sus gerentes, quienes luego impactarán a sus empleados y a su compromiso

Para empoderar a los líderes y gerentes, los ejecutivos y los líderes de cambio deberían ayudarlos a comprender los fundamentos del cambio, incluida la forma de ser un líder efectivo en tiempos de cambio, cómo las personas reaccionan y navegan por el cambio, y cómo abordar los obstáculos o áreas de resistencia.


Recientemente, asistí a una convención para un cliente que estaba experimentando una gran transformación de su organización de servicios compartidos. Si bien la gran mayoría de la reunión se centró en por qué la organización estaba cambiando y qué iba a suceder, crearon en esta reunión un tiempo específico para capacitar y mejorar a los líderes, que eran las personas que finalmente serían responsables de impulsar el cambio.


Los líderes podían elegir entre capacitaciones sobre una variedad de temas, incluyendo cómo la automatización y la inteligencia artificial están cambiando sus negocios, cómo aplicar “Diseño Creativo” para resolver problemas comerciales y los fundamentos de la gestión del cambio. Por ejemplo, durante las sesiones de “Diseño Creativo”, se les pidió a los líderes que resolvieran problemas y desarrollaran soluciones en torno a los desafíos de la vida real que los empleados pueden enfrentar durante la transformación. Como resultado, los líderes quedaron mejor equipados para apoyar el cómo impulsarían la transformación.


4. Encuentre formas creativas de involucrar a los empleados en el cambio. Cuando se planifican eventos de cambio importantes, es relevante solicitar feedback e involucrar a las personas en el proceso. Esto ayuda a que se sientan dueños del cambio y hace que los empleados tengan más probabilidades de apoyar el cambio e incluso lo lideren.


En la preparación para la transacción de protección de cultivos de FMC con DuPont, más de 150 empleados de FMC fueron nominados por los líderes para formar parte de la Red de Campeones del Cambio. El grupo se estableció para involucrar a sus compañeros, responder preguntas y entusiasmar a los empleados sobre el futuro de la empresa. El grupo fue un recurso esencial para los compañeros de trabajo y sirvió como un canal para la retroalimentación bidireccional para el liderazgo.


Otra forma de involucrar a los empleados e impulsar el compromiso es reconocer a las personas que están adoptando el cambio y demostrando los comportamientos deseados. Por ejemplo, un cliente reciente quería impulsar un cambio cultural que fuera más abierto y transparente e involucrar a los empleados en torno a los valores corporativos recientemente lanzados. Como parte del lanzamiento, la compañía presentó un nuevo premio que reconoció a los empleados que vivían sus valores corporativos tanto dentro como fuera del trabajo. Los empleados podían nominar a sus pares, y los ganadores fueron votados por toda la organización y revelados en un encuentro con todos los empleados. Esto no solo recompensó a quienes fueron modelos a seguir para el cambio, sino que permitió que toda la organización se involucrara en el proceso.


Ser capaz de liderar efectivamente el cambio dentro de su organización es crucial y afecta mucho su cultura y sus resultados. Las empresas que son altamente efectivas en la gestión del cambio tienen tres veces y media más probabilidades de superar significativamente a sus pares de la industria.


Suponer que los empleados entiendan los cambios por los que está pasando su empresa pondrá en peligro su iniciativa de cambio. Entonces, la próxima vez que se acerque a un proyecto de cambio, asegúrese de pensar cómo puede inspirar, informar, empoderar e involucrar a sus embajadores más poderosos, y liderar con éxito su empresa hacia el futuro.





Traducido del Harvard Business Review,  Oct 05,  2018. "Don’t Just Tell Employees Organizational Changes Are Coming — Explain Why"  by Morgan Galbraith.  Todos los derechos reservados

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