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Gestión del Cambio


Dirigir un proceso de cambio es como hacer una obra de arte con datos científicos. Los ladrillos de nuestra obra tienen que ser sólidos y duraderos, que resistan bien los embates de todo tipo. Pero la selección de los ladrillos, cuál colocar primero y cuál después, es algo intuitivo que no sigue la lógica racional, sino más bien se guía por las emociones que viven los actores involucrados. Al seguir una pauta puramente lógica y racional, se corre el riesgo de chocar con un iceberg como el Titanic.


El cambio ocurre permanentemente, tanto en la naturaleza en general como en nuestras vidas y las organizaciones en particular. La pregunta que debemos hacernos es si es que queremos que ocurra al azar, sin dirección, o bien queremos dirigirlo hacia nuestros objetivos. ¿Qué elementos considerar para liderar exitosamente un cambio?


En primer lugar, entender que hay personas involucradas, con todo lo que eso significa. La motivación de las personas respecto de los asuntos relacionados con el cambio determina su compromiso con la organización. Si están esperando vivir con el cambio que se implementará, seguro que estarán muy interesados en lo que ocurra y podrá contar con ellos, ya sea a favor o en contra, pero estarán interesados. Si les da lo mismo o no les importa lo que ocurra, por ejemplo, si están pensando en que ya no estarán cuando el cambio se implemente, no podemos contar con esas personas.


Otro elemento a tener en cuenta es la opinión de las personas respecto de cómo deberían ser las cosas. Cada uno tiene su propia historia y sus propias visiones de cómo lograr los objetivos, por lo que es importante sondear y conocer lo que las personas sinceramente piensan de lo que Ud. está proponiendo cambiar. Como líder del proceso, su rol es generar condiciones emocionales en los equipos de trabajo que estimulen las opiniones francas y abiertas acerca de la situación actual y de cómo harían ellos mismos el cambio. Luego podrá argumentar o influir en esas visiones, pero lo primero es conocer lo que piensan y sienten.


En todo cambio hay involucrados intereses particulares respecto de la implementación del proceso. Por ejemplo, las personas se preguntarán ¿En qué lugar quedaré? ¿Qué impacto tendrá estos sobre mis compensaciones? ¿Cuál será mi posición o jerarquía dentro de la nueva organización? ¿Podré seguir en la modalidad de teletrabajo? ¿Tendré que seguir en turnos? ¿Qué pasará con mis planes de desarrollo personal? Aunque no le hagan esas preguntas, ellas mismas o sus parejas se las harán sin que Ud. lo sepa. Así es que le sugiero que las clarifique igual. En caso de que ni Ud. mismo lo tenga claro, comparta con su equipo estas incertidumbres mientras las tenga. Lo peor que puede ocurrir es que sientan que lo está ocultando y eso deteriore la confianza del equipo.


Todos los cambios involucran algún grado de ansiedad y estrés, es propio de estos procesos. Van a ocurrir imprevistos, más de alguien no cumplirá con lo comprometido, los plazos no se cumplirán y habrá más de alguna “sorpresa” que los hará salir de su zona de confort, incluido a Ud. mismo. Por eso le recomiendo generar la sensación de que van todos en este barco navegando por un mar que, aunque ahora esté tranquilo, puede tornarse agitado y tormentoso. Déjeles claro que Ud. lidera el equipo dentro de sus posibilidades, pero que no tiene ni todas las respuestas ni todos los recursos que pudieran necesitarse. Compartir la incertidumbre fortalece la sensación de equipo, asegúreles su compromiso con el cambio y su disposición a que hará todo lo que esté a su alcance para lograrlo.


En todo este camino, Ud. como líder debe mantener una visión clara del cambio al que se quiere llegar, es como mantener el timón de la dirección del barco, siempre firme y decidido. Repita constantemente el destino y los beneficios que obtendrán cuando lleguen, tanto a nivel de su empresa como de cada uno. En los momentos difíciles es cuando más se necesita de los líderes. Recuerde a Winston Churchill cuando les prometió sangre, sudor y lágrimas a los británicos en el peor momento de la segunda guerra mundial. ¿Quién podría querer hacer un trabajo duro y mucho esfuerzo? Pues bien, todos nosotros lo queremos cuando nos une un objetivo común y valioso a la vez.




Eduardo Saleh Sabat

Psicólogo Organizacional


Enero 2023

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