• Adistra News

Hecho (Rápido) en China


Una economía en fuerte crecimiento requiere de un rápido desarrollo de gerentes y líderes.

Mientras estaba empacando, hace poco, para ir a la Cumbre de China de la ASTD, me di cuenta de que casi todo en mi maleta, ropa y artículos de tecnología y la maleta en sí misma — eran hechos en China. Esto me recordó el enorme papel que China desempeña en el escenario económico hoy en día como la segunda más grande economía mundial.


Mientras que los Estados Unidos y la mayor parte de Europa vieron la decadencia económica a partir del 2008, China experimentó un crecimiento de un 8 a un 10 por ciento anual. China, junto con India, es probable que represente más del 60 por ciento del producto interno bruto mundial en los próximos cinco a ocho años.

Debido a este crecimiento, la demanda de talentos para gerentes medios y de nivel superior supera con creces la oferta disponible en China. Las empresas Chinas estatales y privadas han aumentado su influencia en un ambiente de negocios, que una vez había sido dominado por las multinacionales extranjeras. Las organizaciones chinas necesitan desarrollar sus propios líderes y están vivamente interesadas en cómo hacerlo tan rápido como sea posible.

En un estudio de proyecciones del liderazgo de DDI llamado “Liderazgo en el borde del futuro: China e India”, los autores Jazmine Boatman y Rich Wellins concluyen que "La promesa de crecimiento para India y China es tres a cuatro veces mayor que para la mayoría de las otras partes del mundo. Así, cuando hay que preparar a los líderes del mañana, ningún país puede permitirse el sólo mantenerse. Deben saltar adelante."



I. En búsqueda de habilidades gerenciales


China enfrenta muchos de los mismos problemas de mano de obra que otros países desarrollados: una fuerza de trabajo que envejece lista para jubilarse y trabajadores jóvenes impacientes que no se quedan si el país no está desarrollado. Y tiene otro problema que es único de una economía emergente de un modelo comercial de comando y control estricto: Las personas en China a menudo son promovidas a puestos de dirección debido a conocimientos técnicos o influencia política, no por habilidad para la dirección, por lo que no hay campo de pruebas para los administradores que son promovidos.

Bradford Thomas de DDI, autor de “Encontrar el primer escalón en India y China”, pregunta: "¿Por qué las empresas en China e India no tienen suficientes líderes de vanguardia que estén listos ahora?" Es porque dependen demasiado de la promoción de expertos técnicos que carecen de habilidades críticas de liderazgo. Además, estas empresas tienen una comprensión incompleta de la clase de desarrollo que los nuevos líderes necesitan y la falta de planes de desarrollo y recursos de entrenamiento para abordar sus deficiencias de habilidades, explica Thomas.

"En nuestros sondeos” dice Thomas, "los líderes de recursos humanos en China pusieron su dedo en el asunto central — una incapacidad para identificar y desarrollar suficientes líderes de vanguardia de alta calidad para seguir el ritmo del crecimiento de sus organizaciones. El resultado es que sólo el 16 por ciento de los líderes de recursos humanos en China sienten que sus organizaciones tienen suficiente fortaleza de recambio para el éxito futuro".

La investigación de DDI encuentra que más de la mitad de los gerentes en las organizaciones chinas carecen de habilidades en manejo de relaciones, interacciones para guiar a sus equipos, Coaching para el mejoramiento del desempeño, y delegación y empoderamiento. Algunos observadores de China dicen que la falta de estas habilidades interpersonales es debida en parte a la política de un solo hijo por familia de China. La mayoría de los nuevos gerentes nativos en China son hijos únicos.


DDI identifica cuatro habilidades que tanto los líderes de las empresas indias como chinas creen que son necesarias para los futuros líderes en sus países.


- Manejar y administrar el cambio.

- Fomentar la creatividad e innovación.

- Identificar y desarrollar talento futuro.

- Coaching y desarrollo de las personas.


II. Correos de China


Una empresa China que asumió estos desafíos de formación es Correo de China, una empresa de servicio postal estatal con 1 millón de empleados repartidos en el país. En el 2005, Correo de China actualizó muchos de sus productos y servicios, creando la necesidad de entrenar hasta 100.000 administradores y otros empleados en estándares de calidad de servicio. Correo de China, primero estableció el conocimiento corporativo y un centro de inteligencia para coordinar, financiar y monitorear el rendimiento de una escuela de entrenamiento en línea.

La escuela ahora entrega alrededor de 9.000 horas de entrenamiento anualmente, cuenta con 900.000 usuarios registrados y ofrece más de 600 programas. La escuela logró sus objetivos de mejorar habilidades ampliamente y rápidamente, difundir las mejores prácticas, mejorar la satisfacción del cliente con el entrenamiento y reducir los costos de entrenamiento.

Correo de China está utilizando la experiencia adquirida con su primera escuela en línea para ayudar a la empresa a lograr objetivos comerciales clave a través de esfuerzos similares.

III Yum! Brands

Yum! Brands es la compañía Estadounidense matriz de KFC, Pizza Hut y Taco Bell. Es la mayor empresa de restaurantes en China continental y recientemente abrió allí su tienda KFC número 4.000. Un estudio de caso de la Escuela de Negocios de Harvard atribuye el éxito de Yum!, a mantener un enfoque local, en mantener estrechos lazos con el gobierno chino, contratar administración local, abastecerse de alimentos de China y adaptar su menú a los gustos chinos (usted no encontrará ningún pollo de carne blanca en un KFC Chino).

Abrir nuevas tiendas casi a diario significa contratar y entrenar un gran número de nuevos gerentes. Sam Su, el Presidente de la división de China, convirtió en una práctica el contratar a gerentes que leen y hablan Chino Mandarín y entienden el negocio de los restaurantes y los consumidores chinos, pero también tienen experiencia en formas occidentales de hacer negocios. Yum! intencionalmente promueve la estrecha camaradería entre el equipo directivo más alto, una práctica que el estudio de caso de Harvard dice que contribuye a altas tasas de retención entre los administradores incluso en un país donde el talento de administración es un lujo.

El Gerente General, David Novak dice, "encontramos que la gente dejará una empresa por dos razones: no se sienten apreciados o no tienen una buena relación con su jefe. Esa es la razón por la que nos gusta el reconocimiento, y por qué ayudamos a nuestros líderes a llegar a ser a entrenadores que desarrollan personas en lugar de ser los jefes".


Los administradores de tiendas chinas KFC tienen relaciones familiares con los empleados y los alientan a socializar entre ellos durante las pausas usando juegos de video proporcionados por la compañía. Estos y otros métodos han ayudado a Yum! A desarrollar una cultura de servicio al cliente en China, un país en donde no hay casi no la hay.


La empresa usó una plataforma de tecnología de aprendizaje para lanzar un programa en todo el mundo para construir la capacidad de los 1,4 millones de miembros del equipo de la compañía. Rob Lauber, vice presidente de la Universidad Yum!, dice: "Desde que Yum! Brands fue formado en 1997, nuestra fórmula para el éxito ha sido poner primero la capacidad de las personas. Con un sistema tan vasto, diverso y descentralizado como el nuestro, la capacidad de las personas es nuestro objetivo más grande y más importante".


"Con tantas nuevas contrataciones cada día alrededor del mundo, es fundamental comenzar a entrenar desde el minuto que los empleados comienzan," agrega Lauber. Los administradores son responsables de asegurar que los empleados completen el entrenamiento requerido, y el sistema de entrenamiento en línea ayuda a los gerentes a ver fácilmente qué cursos han completado los empleados.



IV. Construir talento más rápido y más pronto


Se cree que los líderes y administradores aprenden mejor por experiencia, pero eso toma tiempo, y en países de rápido crecimiento como China, las empresas deben recurrir a otros métodos. En los casos de Correo de China y Yum! Brands, la combinación de un enfoque de arriba hacia abajo en el aprendizaje con una Universidad en línea ha mejorado la velocidad y amplitud del aprendizaje para gerentes y empleados de primera línea en estas dos empresas. Pero, ¿qué más puede hacerse?

En las conferencias de la cumbre de China de ASTD en Beijing y Shanghai, las siguientes medidas fueron recomendadas para acelerar el desarrollo de gerentes en economías de rápido crecimiento:


- Revisar el curriculum de líderes y administradores para incluir más habilidades de personas.

- Desarrollar la habilidad de los líderes para incrementar el compromiso con sus reportes directos con el propósito de estimular el mejor desempeño.

- Definir competencias y mediciones de gestión del desempeño para los gerentes.

- Mejorar las capacidades de los gerentes en gestión del desempeño.

- Alinear el desarrollo con las necesidades del negocio y renunciar a entrenar lo que no contribuye al negocio.

- Medir la fortaleza de recambio y retención de administradores y líderes en puestos clave.

- Medir los resultados de desarrollo de gerentes y líderes.

- Involucrar a los altos directivos en el desarrollo de gerentes y líderes.

- Alimentar el flujo y poner en marcha programas de desarrollo para personas de alto potencial.

- Proporcionar experiencia práctica lo más pronto y frecuente que sea posible y considerar el uso de juegos computacionales para este propósito.

Las empresas chinas y no chinas que hacen negocios en China tienen una oportunidad única para descifrar el código en el rápido desarrollo de gerentes y líderes. A medida que China se mueve hacia una cultura más adecuada a su rol como potencia económica, deberíamos esperar ver nuevas prácticas en muchas áreas, especialmente el aprendizaje y desarrollo para gerentes y líderes.

Traducido de ATD: Monday, January 10, 2013. “Made (Fast) in China" by Pat Galagan. ATD. TD Archives. Todos los derechos reservados.

Menú

© 2020 Adistra. Todos los derechos reservados.