Es muy decepcionante recibir un regalo que no puedes usar hasta que consigas las baterías para que funcione. Darle retroalimentación a alguien sin ofrecerle entrenamiento para que tenga sentido lo que está recibiendo, es como dar un regalo sin pilas: no funciona. La retroalimentación y el coaching deben combinarse a la perfección para despertar en los colaboradores las reflexiones necesarias para hacer el esfuerzo que se necesita para un cambio duradero de comportamiento.
Tradicionalmente, las personas usan la retroalimentación para informar a otros que perciben que algo que está haciendo está "mal" o está causando problemas. La persona que ofrece los comentarios puede incluso decirle al receptor qué debe hacer de manera diferente para "corregir" el problema. Muchos suponen que una vez que se han entregado los comentarios, su trabajo está terminado y el problema está resuelto.
El verdadero problema con este enfoque es que simplemente informarle a alguien que desea que haga algo diferente, probablemente no resulte en un cambio de comportamiento. Esto es por muchas razones. Piense en la última vez que alguien le dijo que cambiara su propia conducta... acaso se dijo a sí mismo:¿“¡Por supuesto! ¡Así lo haré!”? Probablemente no. Asumir que las personas, por su propia voluntad, comprenderán el beneficio de ver las cosas de manera diferente y resolverán hacer lo que se necesita hacer de manera distinta para lograr ese resultado, es una receta segura para la frustración de ambas partes. La persona que recibe comentarios se sentirá frustrada porque no sabe qué hacer con lo que le dijeron, y la persona que ofrece comentarios se sentirá frustrada porque el receptor no ha cambiado.
Sincronice la retroalimentación y el coaching
Para evitar este resultado tan común, es esencial incorporar feedback de desarrollo dentro de las conversaciones de coaching.
Se puede entregar retroalimentación con un enfoque de coaching para informar a las personas con un sentido positivo que, de alguna manera, se están limitando a sí mismos. Ese debe ser el único foco de los comentarios. El coaching se puede utilizar luego para descubrir los supuestos, creencias, miedos y brechas de habilidades subyacentes que impulsan el comportamiento limitante.
Esta combinación de retroalimentación y coaching ayuda a los colaboradores a comprender los beneficios de hacer algo diferente y les brinda el apoyo que necesitan para avanzar hacia una conducta nueva.
Es por eso que cuando Cylient le presta el servicio a sus clientes para desarrollar una cultura de coaching, nos aseguramos de que las personas aprendan primero buenas habilidades de coaching, antes de que aprendan a dar feedback.
Enseñarles primero las habilidades de coaching tiene la ventaja adicional de que equipa a las personas para apreciar la singularidad de las opiniones y puntos de vista de los demás, permitiéndoles entregar comentarios más apreciativos, y sin agregarle un juicio que suele causar que los demás rechacen el regalo que se les está dando.
Las conversaciones de retroalimentación efectivas generan un compromiso auténtico y no forzado para aprender una nueva forma de hacer algo. Eso es lo que sucede cuando los comentarios se envuelven en verdaderas conversaciones de coaching: ayuda a las personas a convertir las ideas que obtuvieron de los comentarios bien entregados en acciones que los apoyan para lograr resultados que realmente importan. Lograr que este tipo de retroalimentación suceda "en el momento preciso" todo el tiempo es esencial para estimular una cultura de entrenamiento y aprendizaje.
Traducido de ATD: Thursday, May 02, 2019. “Feedback Without Coaching Is Like a Gift Without Batteries" by Dianna Anderson. ATD. TD Archives. Todos los derechos reservados