Los 4 principios de la gestión del cambio

¿Qué es la gestión del cambio?

La gestión del cambio es un proceso estructurado para planificar e implementar nuevas formas de operar dentro de una organización.

Muchas disciplinas académicas han estudiado y desarrollado teorías sobre las mejores formas de abordar el cambio dentro de una organización. Un elemento central de las teorías en todas las disciplinas es el objetivo de hacer que se produzca el cambio (es decir, hacer avanzar una organización) con el pleno apoyo y cooperación de todos los afectados por él.

Los modelos de gestión del cambio reconocen que el cambio no puede ocurrir dentro de un puesto o departamento sin afectar a toda la organización. Los teóricos desarrollaron los modelos para abordar el cambio de manera que se reconozcan sus efectos en toda la organización, se prepare a todos para esos efectos y se involucre a todos en la transición.

Existen varios modelos de gestión de cambios y una organización puede elegir cuál tiene más sentido para ella. Uno de los líderes de opinión más destacados en este campo es John Kotter, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard y fundador de la firma de consultoría de gestión Kotter International.

El modelo de Kotter para la gestión del cambio implica cuatro principios clave y ocho pasos.

Los 4 principios del Cambio Organizacional

Los 4 principios del cambio incluyen:

1.    Seleccionar pocos + muchos diversos

2.    Tener que + querer

3.    Cabeza + corazón

4.    Gestión + liderazgo

Seleccione Pocos + Diversos Muchos

¿Quién impulsa el cambio en su organización? ¿Las decisiones y directivas tienden a provenir del mismo pequeño grupo de gerentes o líderes? A estos se les conoce como los “pocos elegidos”, y este enfoque de cambio entraña un peligro.

Todos dentro de una organización se ven afectados por el cambio. Son los “muchos diversos” (el grupo más amplio de personas que componen su empresa) quienes tienen que ajustar sus procesos y actividades día a día para adaptarse al cambio.

Cuando las directivas provienen de unos pocos elegidos, se salta el paso de comprender lo que todos los demás necesitan para implementar el cambio de manera efectiva. También pierdes la oportunidad de subirlos al carro, con lo que estarán ansiosos por aceptar el cambio cuando llegue.

Involucre a representantes de toda su organización en cada etapa de un proceso de cambio, desde la identificación de desafíos y la planificación de mejoras hasta la implementación y la reflexión.

Tener que + Querer

Involucrar a las diversas personas es el primer paso para lograr que el cambio pase de algo que sienten que deben hacer a algo que quieren hacer.

Una fuerza laboral llena de personas que sienten que tienen que implementar cambios o iniciativas es una receta para la complacencia. Uno lleno de gente que quiere hacer cambios es una fórmula para la acción.

Cuando las personas de su organización participan en la identificación de desafíos y en la recomendación de mejoras, comprenderán el razonamiento detrás de los procesos modificados y las nuevas iniciativas. Se la jugarán por las mejoras. Estarán ansiosos por tomar las medidas necesarias para implementar y sostener el cambio que haga avanzar a su organización.

Cabeza + Corazón

Se deben impulsar decisiones y directivas para el cambio desde ambos lados:

• La cabeza: apela a la lógica, los datos y la razón

• El corazón: apela a cómo se sienten las personas y a lo que desean.

Poner datos concretos detrás de las decisiones organizacionales es inteligente, pero implementar cambios requiere más que eso. También requiere empleados que se sientan inspirados por lo que significará el cambio para su trabajo diario y la capacidad de la organización para cumplir su misión.

Esto significa profundizar un poco más cuando comunica el cambio a sus empleados.

No puedes simplemente compartir cuál es el cambio y cómo lo implementarás. También debe explicar el por qué detrás de esto, las formas en que cambiará la situación para la empresa, sus clientes, sus empleados y la misión para lograr que vienen a trabajar todos los días.

Gestión + Liderazgo

Navegar por el cambio en una organización requiere tanto gestión como liderazgo.

Es decir, se necesitan habilidades técnicas para gestionar proyectos, hacer un plan y supervisar los resultados; y las habilidades emocionales para comunicar una visión, inspirar acciones y empatizar con las preocupaciones.

Sin duda, cualquier líder empresarial ha oído hablar mucho de las diferencias entre gestionar y liderar, pero no estamos diciendo que uno u otro sea mejor aquí.

Para realizar cambios efectivos en una organización, se necesitan las fortalezas combinadas de la administración y el liderazgo.

Los 8 Pasos de Kotter´s para la gestión del cambio

El proceso de ocho pasos de Kotter para liderar el cambio dentro de una organización considera:

1. Crear una sensación de urgencia. En lugar de simplemente presentar un cambio que va a ocurrir, presente una oportunidad que ayude al equipo a ver la necesidad de un cambio y a querer hacerlo realidad.

2. Construir una coalición rectora. Este grupo de pioneros entre los muchos diversos ayudará a comunicar necesidades e iniciativas para guiar el cambio.

3. Formar una visión estratégica y iniciativas. Haz un dibujo de cómo será la vida después del cambio. Ayude a todos a ver (y anhelar) la dirección hacia la que se dirige, en lugar de centrarse miopemente en los pasos que tienen delante en este momento.

4. Reclutar voluntarios. Necesitará una aceptación masiva en toda la organización para implementar el cambio de manera efectiva. Utilice su coalición para mantener el impulso del sentido de urgencia y continuar comunicando la visión.

5. Permitir la acción eliminando barreras. Descubra dónde los empleados enfrentan desafíos para implementar un cambio debido a problemas estructurales como silos, comunicación deficiente o procesos ineficientes, y analícelos para facilitar el progreso.

6. Generar ganancias a corto plazo. Mantenga el impulso y la motivación reconociendo los primeros éxitos en el camino hacia el cambio. Continúe reconociendo y celebrando las pequeñas victorias para mantener a todos llenos de energía y conscientes de su progreso.

7. Mantener la aceleración. Apóyate más en el cambio después de las primeras pequeñas victorias. Utilice esos éxitos como trampolín para avanzar más y más rápido.

8. Instituir el cambio. Celebre los resultados de un cambio exitoso. ¿Cómo contribuyen los procesos o iniciativas modificados al éxito general de la organización? ¿Cómo continúan ayudando a los empleados a contribuir a la misión que les importa?

El resultado final

Crear cambios dentro de la organización puede hacer que las personas se resistan, pero asegurarse de que todas las partes comprendan por qué es necesario un cambio, cómo los beneficia a ellos y a la organización en su conjunto y permitirles dar su opinión sobre cómo implementar dichos cambios hace que los equipos se sientan comprometidos con el proceso.

Desarrollar una visión clara y celebrar los pequeños logros a lo largo del camino garantizará que nadie se quede preguntándose qué está pasando y los alentará a dar el siguiente paso adelante. En poco tiempo estarás logrando tus objetivos como equipo; úsalo como una oportunidad para obtener comentarios sobre el proceso en general para que la próxima vez transcurra aún mejor.

Tomado de FORBES: Thurday, Aug 7, 2022. “The Four Principles Of Change Management" by Dana Miranda and Cassie Bottorff. Todos los derechos reservados.