El tema de las mujeres en cargos ejecutivos y directivos es antiguo y tiene distintas visiones dependiendo de la vereda desde la que se mire y de las creencias que tengan las personas involucradas. Creo que una forma de ayudar a que se avance en la participación de las mujeres es conversar acerca de ciertas ideas claves dentro de las organizaciones, cuya lista preliminar les sugiero en esta editorial.
En primer lugar, hay que tener en cuenta los datos demográficos. Las mujeres son al menos el 50% de la población, y tienden a vivir más que los hombres. O sea, que cualquier iniciativa que adopte una empresa para eliminar posibles barreras para que las mujeres participen va a asegurar que en el reclutamiento y la selección de personal exista un 50% más de candidatos y por tanto de trabajadores en todos los niveles y áreas. La realidad entonces sugiere que descartar o limitar la participación de las mujeres es muy poco práctico. Incluso en los reductos más tradicionalmente masculinos, como es la minería y la construcción, las mujeres han ganado espacios desde hace mucho tiempo.
La segunda noción a conversar es si es que realmente hay diferencias de capacidades entre hombres y mujeres. Toda la evidencia sugiere que a nivel de habilidades hay ciertas diferencias más bien relacionadas con estilos y formas más que en el fondo. Es decir, culturalmente se producen diferencias, la fisiología también contribuye, pero las capacidades potenciales a nivel intelectual o conceptual no muestran ninguna diferencia significativa. Creo que lo más práctico es reconocer que hay diferencias en las habilidades que suelen desarrollarse con más fuerza en lo femenino y otras en lo masculino. Por ejemplo, suele verse en las mujeres una mayor disposición a entender los aspectos emocionales de la realidad, lo que les puede dar una ventaja enorme en cierto tipo de situaciones en las que se requiere un liderazgo más centrado en las personas, o también en cargos que tienen que ver con relaciones con clientes. Pero al final lo más importante es considerar dentro de las empresas las habilidades y capacidades individuales, independiente del género.
La tercera conversación debería relacionarse con la maternidad. En la realidad laboral chilena las mujeres tienen un conjunto de derechos adquiridos por ley que generan una serie de distorsiones en el mercado laboral, haciendo más cara la contratación de mujeres, y por lo tanto desincentivándola. Pero mientras las leyes estén vigentes, la alternativa es conversar de este tema de manera de llegar a acuerdos legítimos y razonables. Son tan rígidas las normas al respecto que el empleador difícilmente se atreve siquiera a plantear esta conversación, porque podría ser utilizada maliciosamente por alguna trabajadora. Me parece que ese riesgo siempre existe, pero creo que el 90% de las personas no van a abusar de su posición de poder y por lo tanto es posible conversar abiertamente del tema.
El otro tema natural que se debería abordar es el tiempo dedicado a la familia. En cierto tipo de cargos se requiere de desplazamiento de la ciudad en la que vive la persona, por ejemplo en operaciones mineras, o en actividades de venta o compras. Los viajes son una complicación para cualquier persona, pero lo son especialmente en los casos en los que hay situaciones familiares que atender en forma diaria, y que requieren de la coordinación entre el padre y la madre. Por ejemplo, un hijo pequeño que tiene que ir a un jardín infantil, o un adulto mayor dependiente que debe ser atendido, o un alumno con situaciones especiales. Lo que habitualmente haría un buen líder es estar al tanto de las situaciones de ese tipo que puedan afectar a las personas de su equipo e ir tomándolas en cuenta para la asignación de puestos o desafíos dentro de la empresa.
En el caso de los Directorios de empresas, estas variables influyen desde una perspectiva distinta. Al no tratarse de una persona que está en la operación diaria, la visión de una mujer en el Directorio puede ser un elemento muy útil para la compañía, especialmente si es que el resto del Directorio son hombres. En algunos casos, he visto que a las mujeres les asignan labores relacionadas con la cultura o la responsabilidad social, por ejemplo estando a cargo de Fundaciones o instancias de ese tipo. Me parece que puede ser interesante en algunos casos, especialmente si la persona tiene experiencia o formación en esa área, pero restringir a las mujeres a ese rol me parece muy poco acertado. Es un verdadero desperdicio de capacidades restringir su participación sólo por ser mujeres.
Por último, están todas las consideraciones culturales, sociales y religiosas que han restringido la participación de las mujeres en todos los ámbitos. Entiendo que por muchos años las mujeres han sido relegadas y que en cierto sentido hay un resentimiento de parte de ellas especialmente con algunas las instituciones. Pero me parece igualmente desacertado intentar fijar cuotas o determinar a priori cuántos lugares deberían tener en los directorios o en las empresas por el sólo hecho de ser mujeres. Es absurdo reemplazar la discriminación contra las mujeres por una discriminación positiva hacia las mujeres. Simplemente deberíamos dejar que prime el sentido común, no reemplazar un tipo de discriminación por otro. Hay tantas mujeres capaces como hombres, y también hay tantas mujeres menos capaces como hombres, no es un problema de género, es simplemente un problema de capacidades. Deberíamos trabajar porque todas las personas capaces tengan la oportunidad de demostrarlas dentro de las empresas y organizaciones. Creo que el mercado finalmente es el mecanismo que mejor ayuda a hacer la distinción.
Eduardo Saleh Sabat
Psicólogo Organizacional
Junio 2016