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Preparando a la Juventud de Hoy para el Trabajo del Mañana


La gente joven aporta con una variedad de fortalezas al lugar de trabajo, incluyendo entre otras la creatividad, adaptación, tecnología, estar informados y comprensión global. Los programas de liderazgo y desarrollo de destrezas, de hoy en día, ofrecen oportunidades a lo largo del desarrollo profesional para cultivar estas competencias en los talentos del mañana.

ASTD's 2012 El libro de brechas de habilidades, (skills gap whitepaper), Se requiere ayuda, faltan Habilidades: ¿A Qué se Debe Esta Discrepancia en la Economía de Hoy? (Help Wanted, Skills Lacking: Why the Mismatch in Today's Economy?) define una brecha de habilidades, talentos como “una brecha significativa entre las actuales destrezas de la organización y las habilidades que esta requiere para alcanzar sus objetivos. Es el punto en el que la organización ya no puede crecer más o continuar siendo competitiva, debido a que no logra cubrir los cargos de trabajo críticos con los colaboradores que posean el conocimiento, habilidades y destrezas requeridos para dichos cargos.”


En Agosto del 2012, una encuesta aplicada los miembros de ASTD, dio como resultado que el 84 por ciento de quienes contestaron señalaron que existe una brecha de habilidades en sus respectivas organizaciones. Específicamente, en el área industrial, prevalecían las brechas significativas y muy significativas (medianas y grandes), particularmente en el rubro manufacturero, construcción, salud y STEM (Ciencias, Tecnologías, Ingeniería y Matemáticas). Adicionalmente, los colaboradores observaron una falta de habilidades blandas críticas, tales como comunicación, creatividad, colaboración y pensamiento crítico. Más de la mitad de los que respondieron la encuesta (54 por ciento), rankearon al liderazgo o habilidades de nivel ejecutivo (gerenciales) en el primer lugar de brechas de habilidades blandas en sus organizaciones.


Competencias de Liderazgo para la futura fuerza laboral


El desarrollo del liderazgo es una prioridad en las agendas de los departamentos de capital humano de las organizaciones, y esta habilidad creciente, sólo se refiere a la necesidad de encontrar y preparar talentos más temprano que tarde. Según el informe Desplegando la Ecuación del Liderazgo: Desarrollando a los Líderes de la Próxima Generación (Expanding the Leadership Equation: Developing Next-Generation Leaders)- basado en una encuesta a líderes de negocios, gobierno, organizaciones sin fines de lucro y educación, realizada por el Centro para el Liderazgo Creativo (CCL)- el 90 por ciento de los 462 encuestados, creen que el desarrollo del liderazgo debiera comenzar antes de los 18 años, y de estos el 50 por ciento, seleccionaron que debiese ser durante el período de la educación básica o antes. Casi todos los encuestados (97 por ciento) consideraron que el desarrollo de tal habilidad debiera comenzar a los 21 años.


Este estudio, identifica las competencias que son más importantes hoy en día y, las compara con las que fueron valoradas hace 20 años atrás, y que fueron vistas como críticas para la próxima década. La auto-motivación y disciplina, comunicación efectiva, agilidad para aprender, auto-consciencia y adaptación, se encontraban dentro de las competencias, que los trabajadores buscaban en los jóvenes que se integraban a la fuerza de trabajo, ubicándose estas, en los cinco primeros lugares. Hace dos décadas, la maestría técnica, auto-motivación, disciplina, confianza, comunicación efectiva, ingenio e iniciativa encabezaban las listas.

¿Y para el futuro? Adaptabilidad, comunicación efectiva, facilidad para aprender, consciencia multicultural, auto motivación, disciplina y colaboración, serán altamente requeridos. Joe Wright, director del desarrollo temprano del para el liderazgo para el equipo de Liderazgo Más Allá de los Límites de CCL, considera que estas competencias impactan en nuestra creciente interdependiente, global y diversa fuerza laboral. “La lista para los futuros focos en las habilidades que resultan ser más adaptativas y cruzar todas las disciplinas”, afirma Joe.


La encuesta también preguntó a los participantes qué era lo que les entusiasmaba acerca de la generación que se integraba a la fuerza de trabajo. Los colaboradores, en su mayoría, la comodidad con que los nuevos trabajadores utilizaban la tecnología y redes sociales para obtener información y conectividad; creatividad, apertura, ideas nuevas y consciencia multicultural y global.



Una Generación Global


Un programa prominente de desarrollo de liderazgo, se encuentra desde un comienzo sintonizado con estas tendencias de competencias. Desarrollar consciencia global fue uno de los tópicos más importantes en la Cumbre de Líderes Emergentes (ELS) LLP de Ernst & Young, durante junio 2012 en Washington D.C. Durante los 3 días de competencia, la firma de servicios profesionales dio cuatro talleres enfocados en comunicación, integridad, liderazgo y pensamiento global – una perspectiva compuesta de atributos intelectuales, psicológicos y sociales que permiten a una persona funcionar de modo competente en cualquier parte del mundo.


En el taller de pensamiento global, los participantes aprendieron estrategias para desarrollar conciencia global, ampliando su perspectiva respecto de otras culturas, y exploraron formas de operar en un contexto de trabajo mundial. Los estudiantes trajeron los resultados de sus evaluaciones de inteligencia mundial (GlobleSmart) una aplicación web que entregue información de cómo hacer negocios de forma efectiva en los distintos países del mundo – evaluación que completaron antes de asistir al ELS.


Discutieron y reflexionaron en pequeños grupos acerca de cómo sería hacer negocios en otros países y las otras consideraciones que se deberían tener cuando se cultive una relación con otra persona en otro país. Los líderes de la conferencia estimularon a los estudiantes a implementar las ideas que aprendieron para desarrollar su pensamiento mundial o global – por medio de unirse a una organización internacional leyendo The Economist o solicitando un pasaporte, a modo de ejemplos.


“Una iniciativa clave de nuestra estrategia de identificación temprana es entregar destrezas de vida a los futuros líderes” dice Laurie Brady, líder de reclutamiento, aseguramiento y estrategia mundial del campus de Ernst & Young para las Américas. “Creemos que tener un pensamiento mundial es crítico para tener éxito en la fuerza laboral inclusivo… Si podemos proveer a nuestros estudiantes de dichas habilidades de modo temprano a través del juego, les estamos entregando bases firmes a la vez que los preparamos para el éxito.”


En su segundo año, ELS introdujo a los estudiantes a la cultura, personas y prácticas de Ernst & Young mientras que les brinda oportunidades de desarrollarse en destrezas y habilidades críticas para el liderazgo. Los principales líderes de la firma a lo largo del mundo dan soporte, asisten e incluso presentan en la conferencia, a la vez que la conciben como un medio para llenar los cargos de sus líneas y consecuentemente sus futuras contrataciones. Muchos participantes reciben ofertas internas de trabajo para el verano.


El ELS existe para ayudar a cultivar prospectos de líderes jóvenes interesados en la profesión, y en Ernst & Young, a fín de establecer una relación de largo plazo con los jóvenes. “Esta generación es diestra en tecnología” observa Brady. “Tienen una habilidad multitarea sorprendente. Traen nuevas ideas, están ávidos de probar nuevas cosas y se encuentran abiertos al mundo. Es refrescante para Ernst & Young contar con estos estudiantes que asisten al ELS cada año.”


Tales programas de liderazgo no son infrecuentes en las grandes organizaciones de clase mundial tales como las “Cuatros Grandes” firmas de servicios profesionales y de auditoría (Ernst & Young, PricewaterhouseCoopers, Deloitte, and KPMG). El contenido y foco, sin embargo, es lo que diferencia a estos programas de liderazgo. Brady explica que la agenda y curriculum de ELS ha ayudado a promover una mentalidad global, mundialmente inclusiva. Ella agrega: “Si las otras organizaciones quieren ganar la Guerra de conquistar a los mejores talentos, necesitan entrar al juego tempranamente durante el estilo de vida académico de los estudiantes.”


Definitivamente esta afirmación corrobora la reciente investigación de CCL. Sin embargo, Ellen Van Velsor, miembro senior en CCL, dice que los colaboradores están preocupados que mucha gente joven en la fuerza de trabajo actual no está recibiendo desarrollo que requieren al interior de la organización, a medida que se insertan en la fuerza laboral. “Los programas de desarrollo de liderazgo para jóvenes en la media y universidad solo están impactando a un pequeño porcentaje de la fuerza laboral joven; no así a la gran porción de jóvenes.”


Quizás esto explica por qué el 84 por ciento de encuestados de la CCL dicen que todos los jóvenes – no solo los de alto potencial – debieran recibir desarrollo para el liderazgo durante la media y la universidad. “Esto muestra un cambio de cómo las personas piensan acerca del liderazgo – cómo transita desde un modelo basado en las posiciones y jerarquías hacia uno colaborativo que requiere que muchas personas aporten,” afirma Wright. “Me gustaría pensar que en los datos como una señal que existen grandes oportunidades para que las corporaciones beneficiarse se alíen con las instituciones educativas, beneficiándose mutuamente de los resultados de los esfuerzos de cada uno.”



El rol de la línea


La colaboración entre los negocios y la educación superior para el desarrollo de talento efectivo que también apunta a las actuales necesidades de la fuerza laboral. “Es imperativo, a lo largo de toda la línea, identificar las vacantes de trabajo y las habilidades necesarias y trabajar juntos para cubrir dichas deficiencias.” Según un informe de brechas de habilidades del ASTD. El documento identifica cuatro involucrados que componen esta línea: gobierno, asociaciones industriales y de negocios del sector privado, instituciones de educación y entrenamiento, e intermediarios sin fines de lucro.


El Centro de Washigton de la Universidad de California (UCDC) es un mulricampus residencia, instrucciones y de investigación que trabaja con el mercado local para proveer habilidades de liderazgo, empleabilidad, y oportunidades de vida para los estudiantes de la Universidad de California. Cada semestre, aproximadamente 270 estudiantes provenientes de nueve de los 10 campos de la Universidad toman clases en las instalaciones de la UCDC mientras hacen prácticas en empresas locales. Los estudiantes pasan por un riguroso proceso de entrevistas antes de ser seleccionados para el programa de entre 11 a 14 semanas, y luego asisten a sesiones de orientación en creación de curriculum y cartas de presentación, marketing personal y habilidades para las entrevistas.


“Cerca del 25 por ciento de los estudiantes que postulan por primera vez a una oportunidad laboral,” dice Chantal Quintero, una administradora del programa y administradora senior de las sesiones de verano en la UCDC. “Poner todos sus documentos al día es una experiencia desafiante a la vez que trae recompensas.”

Además del desarrollo de habilidades profesionales, los estudiantes ganan conciencia respecto de las destrezas generales en los puestos de trabajo – tales como construir relaciones interpersonales con colegas y las dinámicas asociadas a trabajar con gerentes ­– así como consideraciones específicas de los puestos laborales.


Cerca de la mitad de los estudiantes que asisten a la UCDC experiencia en Ciencias Políticas. Otras áreas populares de estudio incluyen historia, economía, relaciones internacionales, comunicaciones y estudios del medio ambiente.


El componente de prácticas laborales abarca un 50 porciento del programa. La UCDC trabaja de forma muy unida con varias agencias federales y el Congreso de EEUU, y algunos estudiantes trabajan para organizaciones sin fines de lucro y laboratorios de investigación y desarrollo de ideas (think tanks).

Por supuesto la UCDC no es la única institución de este tipo en Washington D.C., por ejemplo la Universidad de Nueva York recientemente abrió una instalación en la capital de la nación. El Centro de Washington para Prácticas y Seminarios Académicos actúa como oficina de compensaciones de clases que prestan servicios asientos de universidades e institutos profesionales en los Estados Unidos y otros países para darles oportunidades, a los estudiantes, de trabajar y aprender en Washington, D.C. y Londres en pro de créditos académicos.


“Estimamos que existen entre 40 a 50 programas similares en nuestra ciudad que están siendo ofrecidos por universidades a lo largo de la nación,” explica Quintero. “Todos nos conducimos bajo la misma misión: ofrecer aprendizaje experiencial y ayudar a los estudiantes a desarrollar habilidades para ser trabajadores productivos y adultos exitosos.”



Desarrollo para la desventaja


Muchos de los programas de desarrollo para el liderazgo, ascenso laboral, y oportunidades de aprendizaje ofrecidas por las corporaciones e instituciones de educación superior se focalizan en los jóvenes de alto potencial y aventajados. En un esfuerzo para reclutar a los jóvenes menos aventajados, algunas organizaciones sin fines de lucro adaptan sus programas a las necesidades de su población.


Las iniciativas de Líderes de Más Allá de las Fronteras del CCL, lanzada en el 2006, es uno de estos programas. Trabaja para hacer asequible y costeable para todas las personas a lo largo del mundo estos programas, por medio de crear programas de desarrollo para el liderazgo, herramientas y modelos de bajo costo, que pueden ser ofrecidos a través de organizaciones no gubernamentales, agencias educacionales, comunidades y organizacionales gubernamentales, además de los programas diseñados para cubrir las necesidades de estos jóvenes.


Uno de estos programas atiende a los estudiantes de Carolina del Norte, muchos de los cuales son la primera generación de estudiantes de carácter profesional. El programa es apoyado por la Fundación Golden LEAF, de Carolina del Norte, la que promueve en la región el desarrollo económico en zonas rurales, regiones económicamente en peligro y dependientes del tabaco.


Los estudiantes asisten a institutos profesionales y universidades en alianza a lo largo del estado, participando en los programas ofertados por la CCL. El programa incluye entrenamiento en liderazgo y entrega becas de apoyo para las practicas y pasantías de verano, y trabajos locales para los jóvenes que viven en las áreas de indigentes. “Estos estudiantes se benefician del desarrollo del liderazgo y se sienten empoderados respecto de que pueden hacer y lograr más creyendo en sus capacidades y competencias,” afirma Wright.



¿Qué hay del lugar de trabajo?


Toda organización, independiente de su tamaño, industria o posición en el mercado puede involucrarse en desarrollar a sus jóvenes líderes. El mentoring trans-generacional y coaching son enfoques prácticos y no costosos de desarrollo que ganan popularidad en las organizaciones.


La generación experta en tecnología, adaptable y mundialmente consciente que se encuentra ingresando a la fuerza de trabajo tiene mucho que enseñar a sus colegas de menor experiencia - e incluso a los gerentes. Por otra parte, las generaciones más antiguas en la fuerza de trabajo pueden establecer un trato beneficioso con los colaboradores jóvenes en lo que respecta a dirección de carrera, estilos de vida, retroalimentación del desempeño y liderazgo ético.


Wright explica que, mientras que la mayoría de las organizaciones se encuentran usando prácticas de mentoring (mentores), éstas no están siendo utilizadas para aumentar el futuro talento en la línea. “Por ejemplo, hay una gran oportunidad ahí para los trabajadores jóvenes para guiar a los estudiantes en la media, universidad y educación superior, afirma Wright.


De acuerdo a la Ecuación para Desplegar el Liderazgo, “El entrenamiento de tipo Mentoring (Mentor) puede ayudar a las personas a obtener autoconciencia y habilidades para llegar a ser efectivos, independiente de si es un joven que le hace Mentoring a una persona de experiencia o viceversa. Nuestra sugerencia es que cada individuo en esa sociedad se ve a sí mismo como un aprendiz – tanto en el rol de mentor como el de ser mentoreado en variadas oportunidades en la relación.”



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