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Prohibir preguntar por la historia salarial, ¿Ayuda o daña a las mujeres?


Un número creciente de ciudades, estados y empleadores de EE. UU. han adoptado políticas para evitar que se solicite a las personas que buscan empleo, que divulguen sus historiales salariales, con el objetivo de eliminar las desigualdades salariales de mujeres en cargos homólogos con hombres mejor pagados. Sin embargo, está por verse si es que esa prohibición de preguntar por la historia salarial produce los resultados deseados, o si termina siendo contraproducente o haciendo poco por las personas a las que se supone ayuda.

Estadísticamente, las mujeres ganan alrededor de 80 centavos por cada dólar que ganan los hombres, señaló Angela Preston, vicepresidenta senior y asesora corporativa de ética y cumplimiento en Sterling Talent Solutions, una firma global de investigación de antecedentes con sede en la ciudad de Nueva York. "El propósito de estas leyes es erradicar esa brecha", dijo.


Seis estados de EE. UU., seis ciudades y Puerto Rico han aprobado alguna forma de prohibición de preguntar por la historia salarial, aunque la ordenanza de Filadelfia está suspendida en espera de un requerimiento legal, y otros están explorando prohibiciones similares. Además, Amazon y Bank of América adoptaron recientemente sus propias políticas de prohibición, uniéndose a varias corporaciones importantes que declararon que abandonaban las preguntas salariales en todo EEUU por las nuevas leyes vigentes en sus casas matrices.


Tratando de nivelar el campo


La idea es que, al eliminar el historial salarial de las decisiones de contratación y compensación, se nivela el campo de juego entre los postulantes y se detienen las prácticas que obligan a las mujeres a traspasar su condición salarial más baja a sus nuevos trabajos.


"La intención es hacer que el empleador defina la escala salarial" en base a datos del mercado competitivo y a los requisitos de trabajo, en lugar de depender de lo que alguien hizo en el pasado: así los empleadores harían ofertas de acuerdo con las calificaciones de los candidatos, dijo Preston.

"Tuve una situación muy difícil con una organización que preguntó cuánto ganaba una persona y luego trató de rebajar la cifra", dijo Marta Vittini, SHRM-CP, Directora de Recursos Humanos de Twin-Star International en Delray Beach, Florida, y consultora de Recursos Humanos. "Si haces una oferta y la aceptan, entonces no importa lo que les hayan pagado antes".


La desigualdad salarial se debe en parte a las prácticas tradicionales de negociación salarial, según Tim Sackett, SHRM-SCP, presidente de Recursos Técnicos de HRU, una firma de personal de TI e ingeniería con sede en Lansing, Michigan. "Sabemos que más hombres que mujeres negocian salarios más altos", dijo Sackett. "Dado que podemos controlar si realmente sucede o no (la discusión sobre el historial salarial), parecería que si detenemos este proceso, estamos poniendo a todos los candidatos y empleados en igualdad de condiciones para comenzar".


Sin embargo, al menos un economista sugiere que las mujeres podrían perder de todos modos, o peor aún, porque si los empleadores no conocen su historial de compensación, supondrán que las mujeres obtuvieron salarios más bajos.


Desafiando la premisa


"Me sorprendería si ayuda a cerrar las brechas de ingresos y no me sorprendería si las amplía", dijo Jennifer Doleac, profesora asistente de política pública y economía de la Universidad de Virginia, en Twitter en enero, y agregó que le encantaría estar equivocada.


"Se ha propuesto ocultar el historial salarial como una forma fácil de cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres. Los propulsores de esta idea parecen pensar que cuando los empleadores no pueden preguntar cuánto ganó alguien en su último trabajo, simplemente ofrecerán a cada nuevo empleado la misma cantidad de dinero ", tuiteó Doleac.


"¿Por qué harían eso, en lugar de tratar de adivinar cuánto (dinero) les tomaría aceptar el trabajo? Como las mujeres tienden a ganar menos, les ofrecerán salarios más bajos", continuó. "Esto coloca a las mujeres y otros grupos mal pagados en la terrible posición de necesitar renegociar el mismo aumento una y otra vez, cada vez que cambian de trabajo".


Doleac, quien cree que una mayor transparencia salarial a través de toda la organización tiene más probabilidades de ayudar a reducir la disparidad salarial, encontró consecuencias no deseadas en las políticas diseñadas para ayudar a las personas con antecedentes penales a encontrar trabajo. Su investigación y la de otros indican que las regulaciones de "prohibir la consulta" que limitan las preguntas de los empleadores sobre los antecedentes penales han tenido un efecto discriminatorio en los afro americanos que buscan empleo.


Mientras tanto, una encuesta de Korn Ferry publicada en noviembre encontró que el 65 por ciento de los ejecutivos cree que las nuevas leyes de historial salarial no mejorarán la equidad de género en sus organizaciones o que las leyes ayudarán sólo un poco.


No revelar el salario puede dañar a las mujeres


Los ejecutivos de PayScale quedaron sorprendidos por las respuestas de más de 15,400 postulantes encuestados el año pasado por la empresa de software de compensación y datos. Si bien las personas generalmente asumen que revelar el historial salarial puede afectar negativamente la compensación ofrecida, la encuesta encontró que a una mujer que se negó a revelar su historial salarial cuando se le preguntó, se le ofreció un 1,8 por ciento menos que a una mujer que sí lo hizo.


Sin embargo, un hombre que se negó a revelar su historial salarial recibió una oferta de un 1,2 por ciento más alta que un hombre que sí lo hizo, explicó la vicepresidenta de estrategia de contenido de PayScale, Lydia Frank, escribiendo en Harvard Business Review.


Frank teorizó que los empleadores pueden reaccionar negativamente cuando las mujeres negocian por un salario más alto y que los empleadores pueden asumir que las mujeres que se niegan a revelar su salario es porque ganan menos.


"Está claro que preguntar sobre el historial salarial está teniendo un impacto negativo en las candidatas femeninas a un empleo, de una manera diferente a la que se creía anteriormente", escribió, y agregó que los empleadores que preguntan sobre el historial de pago esperan un nivel de transparencia de los candidatos que no están dispuestos para proveerse a sí mismos.


Desafíos de cumplimiento


Algunos expertos sugieren que los empleadores solucionen el problema preguntando a los candidatos acerca de sus expectativas salariales, pero eso no va a funcionar a todas partes. "Es difícil estandarizar sus políticas cuando cada estado tiene un matiz ligeramente diferente, y las sanciones son bastante graves", dijo Preston.


Los empleadores afectados deberán volver a capacitar a su personal, revisar el lenguaje de sus solicitudes de empleo para que no violen la ley, examinar su proceso de verificación de referencias; y asegurarse de que puedan documentar que el historial de salarios ha sido eliminado del proceso de contratación, dijo Preston.


"Es un cambio en la forma en que algunos empleadores hacen negocios, especialmente en la contratación de ejecutivos, donde es bastante común hablar sobre las expectativas salariales y el historial salarial", dijo. "Es un gran cambio para todos los empleadores".





Traducido de ATD: Copyright 2018, SHRM. This article is reprinted from www.shrm.org with permission from SHRM. All rights reserved. 2018. "Do Salary-History Bans Help or Hurt Women" ATD.  TD Archives.  Todos los derechos reservados.


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