Consultoría

Tu aliado estratégico de confianza

La consultoría es un proceso de ayuda directa a un ejecutivo o equipo gerencial para que logren un determinado objetivo. Este proceso requiere de una relación de confianza mutua para abordar temas estratégicos y confidenciales. Este servicio se da tanto para un proyecto o tema específico, o bien, como parte de un programa de capacitación.

Servicios de Consultoría

A partir de los requerimientos que define el cliente, se elabora un diagnóstico, se definen objetivos, se establece la metodología de trabajo y se diseña un plan de acción para su puesta en marcha. Cuando es sólo consultoría, es muy común que se desarrolle una consultoría de proceso, donde el profesional de Adistra lleva a cabo un proyecto dentro de la empresa cliente, en conjunto con uno o más ejecutivos. Otra forma común de dar este servicio es a través de un apoyo personalizado a ejecutivos en áreas o temas que por su naturaleza no se pueden tratar en grupo.

 

Las consultorías se suelen combinar con soluciones de aprendizaje, para lograr más efectividad en el cambio organizacional. Al combinar el entrenamiento con la consultoría, se puede lograr que los cambios en el desempeño de las personas en su trabajo sean más rápidos y duraderos. Por ejemplo, en el tema de la creatividad es frecuente que se entrene a un grupo de facilitadores internos en la metodología para que luego la apliquen en el trabajo diario con sus equipos.

 

Otra situación común es que, antes de realizar un programa de liderazgo, se mida la presencia de determinadas conductas en la jefatura y luego, se les entregue retroalimentación de los cambios esperados en su comportamiento.

 

Algunas de las consultorías más comunes son las de Negociación; Compensaciones y Beneficios; Modelo del Desempeño Ideal; Consultoría del Desempeño; Clima y Compromiso; Evaluación del Desempeño y Desarrollo de Carrera.

Revisa nuestras consultorías más frecuentes

Modelo del Desempeño Ideal


Un problema que observamos con mucha frecuencia en nuestra práctica de consultoría es que las personas no tienen claro lo que se espera de ellos. Es decir, su rol dentro de la empresa o equipo de trabajo no está definido con precisión, generando descoordinación, y desmotivación entre las personas. Las descripciones de cargo tradicionales, si es que logran estar actualizadas, tienen afirmaciones generales acerca de las responsabilidades del cargo y de las tareas que debe realizar. El Modelo del Desempeño Ideal es una herramienta extraordinaria para describir lo que espera la empresa de un determinado cargo, en términos de los productos y servicios que debería conseguir la persona con su trabajo, los criterios de calidad de esos desempeños, las mejores prácticas para lograrlos, y las competencias que necesita la persona para alcanzar el nivel de excelencia en su desempeño. Este Modelo permite alinear los distintos sistemas de recursos humanos con los objetivos estratégicos de la empresa, dirigiendo la búsqueda de personal nuevo de acuerdo a las competencias definidas, integrando la capacitación alrededor de metas comunes, incluyendo en la evaluación del desempeño lo que se espera de las personas en sus respectivos cargos, y haciendo consistente con todo esto las compensaciones variables.




Evaluación del Desempeño


La evaluación del desempeño es un proceso clave en el desarrollo de las personas en su trabajo. Sin embargo, su aplicación se ve dificultada por diversos aspectos, entre los cuales están los procedimientos muy engorrosos, la falta de claridad conceptual de lo que se quiere medir, la falta de compromiso de la Supervisión, y la relación entre esta evaluación y otros sistemas como las compensaciones variables. El proceso de evaluación del desempeño es de esos temas que no dejan indiferente a nadie, o las personas lo aman o lo odian, pero siempre produce una reacción. La historia en las empresas lo ha asociado a temas sindicales, muchas veces incluido en las negociaciones colectivas. También se asocia a formularios burocráticos, administrados por el Departamento de Personal, que tienen poca relación con el negocio mismo de la empresa. Nuestro concepto es esencialmente distinto. Visualizamos la evaluación del desempeño como una etapa dentro de un proceso de gestión del desempeño, que se realiza en forma continua, abierta y con el claro propósito de mejoramiento. El objetivo de esta evaluación es entregar retroalimentación de ayuda a las personas para que cumplan con las metas de desempeño que requiere la empresa, siendo una de sus consecuencias la adecuación de las remuneraciones a través de un incentivo variable, pero no es el propósito central. Adistra puede ayudarle desde el diseño del sistema de evaluación, hasta la puesta en marcha de un proceso de gestión del desempeño integrado con el resto de los sistemas de recursos humanos dentro de la organización. Adistra puede revisar su actual sistema de evaluación del desempeño y mejorar significativamente tanto los aspectos del procedimiento como las definiciones conceptuales necesarias para que el sistema esté alineado con los otros sistemas mencionados.




Consultoría del Desempeño


El proceso de la consultoría del desempeño está dirigido a los profesionales de las áreas de Recursos Humanos, Gestión del Talento y Desarrollo Organizacional dentro de las empresas. Tiene el propósito de convertirlos en socios estratégicos de los ejecutivos de la Compañía, ayudándolos a analizar, diseñar, implementar y evaluar soluciones que mejoren el desempeño de las personas en sus respectivos trabajos. Nuestra consultoría se puede adaptar a los distintos grados de colaboración que los profesionales del área requieran. Adistra ha realizado esta consultoría para lograr objetivos tales como la preparación de modelos del desempeño ideal; la identificación de las brechas del desempeño y sus causas en ciertos cargos clave; y la selección de soluciones que cierren las brechas de desempeño detectadas. La consultoría tiene, en general, tres etapas claves: el diseño, la planificación y el análisis del desempeño del cargo o grupo de cargos a intervenir; el entrenamiento de los equipos de profesionales internos para convertirse en consultores del desempeño; y el coaching necesario para consolidar el cambio de paradigma dentro de las áreas de Recursos Humanos, Gestión del Talento y Desarrollo Organizacional. El modelo conceptual en el que está basada esta consultoría es el que desarrollaron Dana y Jim Robinson, y que actualmente ofrece la consultora Handshaw. El Sr. Eduardo Saleh, Socio Fundador de Adistra, es consultor certificado para America Latina y Mexico de esta metodología.




Desarrollo de Carrera


La carrera de las personas es un verdadero desafío para las organizaciones. Por un lado, las empresas se han ido haciendo más planas, con menos cargos dentro de la estructura. Al mismo tiempo, se han ido externalizando aquellas funciones que son sustituibles y que aportan menos valor al negocio. Adicionalmente, la estructura de los mercados cambian tan rápido que obligan a las empresas a adaptarse a una velocidad mucho mayor a la que las personas pueden enfrentar. Todo esto ha producido una verdadera escasez de cargos que hacen impracticable los antiguos mecanismos de ascenso gradual y sostenido en el tiempo. Adistra le puede ayudar a su empresa a diseñar mecanismos de movilidad de las personas dentro de la empresa que sean compatibles con las posibilidades reales de la empresa y a la vez atiendan las necesidades de las personas. Las soluciones que proponemos reconocen que el perfil de intereses de la fuerza laboral ha cambiado significativamente en los últimos años, especialmente en la menor valoración que se la da a la permanencia de las personas dentro de una misma empresa y al concepto de empleabilidad.




Clima y Compromiso


El foco de nuestra medición de clima se concentra en el nivel de compromiso de las personas con su trabajo y su empresa. La encuesta de clima organizacional se ha ido convirtiendo en la herramienta reconocida de medición de estas variables, incluyendo tanto el nivel satisfacción como el de compromiso en aspectos tales como relaciones interpersonales, comunicaciones, liderazgo, beneficios y compensaciones. Adistra puede diseñar encuestas a la medida de las necesidades de su empresa, tanto a partir de una definición conceptual general como a partir de una encuesta realizada anteriormente a nivel local o global. El informe con el análisis de los resultados incorpora sofisticadas técnicas estadísticas, que permiten extraer el máximo de información de los datos obtenidos. Un componente fundamental de nuestras mediciones de clima consiste en el análisis de impacto, que identifica a partir de los resultados obtenidos cuales son las variables que la empresa debe intervenir para que el impacto sea el mayor posible en función del esfuerzo empleado. Los planes de acción se elaboran considerando este análisis de impacto.




Evaluación y Desarrollo de Talento


Adistra puede diseñar y poner en marcha programas de evaluación y desarrollo de talentos. Las actividades de consultoría más frecuentes incluyen mediciones del potencial de los candidatos al programa de talentos, el nivel de rotación actual y el análisis o detección de las áreas o departamentos donde existan problemas de retención, desarrollando estrategias y luego implementando programas para aumentar la retención. Habitualmente los programas de talento están focalizados a proveer los líderes que necesita la organización para seguir creciendo, por lo que se incluyen procesos de desarrollo de liderazgo y coaching para asegurar la disponibilidad de los líderes que la empresa necesita. El desarrollo de talentos se relaciona con los programas de sucesión, las actividades de inducción y su impacto en la retención de corto plazo.




Administración del Cambio


El cambio en las empresas suelen tener dos dimensiones. Por un lado está el cambio mismo, que puede involucrar establecer un nuevo sistema de información ERP, la reorganización de una unidad de negocios o de toda la corporación, o la compra o fusión con otra empresa. Al mismo tiempo, las personas que están involucradas en estos cambios requieren de atención especial para que puedan adaptarse con rapidez y eficiencia al nuevo escenario. Nuestra intervención en el proceso de cambio puede incluir desde capacitación en temas de adaptación individual hasta apoyo mediante coaching a los líderes o personas claves dentro del proceso. También suele incluirse un trabajo de dirección del proyecto con el equipo interno a cargo del cambio, entregando lineamientos y sugerencias para un manejo fluido del proceso. Otro aspecto clave es el manejo de las comunicaciones. Nuestros consultores pueden ayudarlo a diseñar y poner en marcha acciones de comunicación a los distintos segmentos dentro de la compañía, disminuyendo el nivel de rumores y facilitando el compromiso de los colaboradores con la nueva realidad.




Mejoramiento de Procesos de Recursos Humanos


Esta consultoría consiste en desarrollar una estrategia de Recursos Humanos alineada con la estrategia del negocio, integrando y alineando las distintas prácticas de Recursos Humanos. Este tipo de análisis permiten evaluar alternativas de outsourcing y servicios compartidos y explorar formas de mejorar la eficiencia y eficacia de los procesos de Recursos Humanos. En los casos de empresas que tienen distintas localidades, plantas o sucursales, la consultoría permite homogenizar y estandarizar los procesos en toda la empresa. Esto es muy importante para fortalecer la identificación y el compromiso de los trabajadores con la empresa, al percibir que todos reciben los mismos servicios y beneficios de Recursos Humanos. Una de las áreas de apoyo a la Gerencia de Recursos Humanos es la definición y el establecimiento de mecanismos de medición de la gestión de Recursos Humanos. Adistra le puede ayudar en determinar la estrategia de medición, definiendo qué y cómo medir, realizando la medición y luego analizando los resultados.




Sistemas de Comunicación Interna


La importancia de la comunicación interna en las empresas se ha ido incrementando en la medida que se han multiplicado sus objetivos y ha aumentado la necesidad de productividad y gestión. Adistra puede ayudarle a diseñar un sistema de comunicación interna que se adapte a la realidad de su empresa y que sea posible de implementar en el corto plazo. Habitualmente los elementos que forman un sistema de comunicación interna son los emisores, los mensajes, las herramientas y las audiencias dentro de la empresa. Todos estos elementos interactúan para lograr los objetivos de este sistema, que suelen tener tanto un propósito de información como de motivación. Habitualmente las empresas que tienen un sistema de información logran mayor compromiso de sus colaboradores, porque se sienten identificados con lo que está ocurriendo y se involucran en acciones para mejorar permanentemente.




Negociación


La consultoría en negociación consiste en que un consultor de Adistra ayuda a un equipo negociador de la empresa durante todas las etapas de su negociación. Esta es una consultoría de proceso, es decir, el consultor acompaña al equipo y lo va ayudando a revisar todos los aspectos de la negociación. ¿En qué momento puede participar el consultor? Puede estar disponible en la planificación, durante la negociación misma, y una vez terminada para aprender para la siguiente negociación. La mayoría de las negociaciones son repetitivas, como las laborales o de compras. Para la organización, es clave rescatar los aprendizajes, especialmente porque las personas que conforman los equipos van cambiando. ¿En qué aspectos ayuda el consultor? Los temas en los que puede ayudar el consultor son variados. Los más frecuentes son los relacionados con los estilos de los negociadores, el poder, la organización del propio equipo negociador, el clima de la negociación, los objetivos y el manejo de la agenda, los límites, las trampas psicológicas y las tácticas de influencia. ¿En qué tipo de negociación puede ayudar el consultor? Como es una consultoría de proceso, la ayuda se entrega en todo tipo de negociaciones, siendo las más frecuentes las negociaciones laborales y las de compras. ¿Quién toma las decisiones en la negociación? El cliente es el que dirige la negociación, por lo tanto es el que decide en todos los aspectos. El consultor ayuda haciendo preguntas, desafiando los supuestos del equipo, haciendo reflexionar y mostrando caminos diferentes a los habituales.




Compensaciones y Beneficios


El objetivo de este servicio es ayudar a las empresas a contar con sistemas de compensaciones y beneficios que aseguren la equidad entre los trabajadores y el mercado. La equidad interna se refiere a que, dentro de la propia organización, las compensaciones y beneficios se distribuyan de acuerdo a criterios objetivos, establecidos según su valoración para la empresa. La equidad externa se refiere a la relación entre lo que la empresa paga a sus colaboradores y lo que compensa el mercado para posiciones equivalentes. Una vez establecida la comparación, las organizaciones establecen políticas para mantenerse dentro de un percentil del mercado objetivo. Adistra realiza estudios privados de compensaciones que permiten recoger información realmente comparable, al basarse en una muestra seleccionada de cargos y empresas, que reflejan el mercado con el cual las personas que trabajan en la empresa se sienten representadas. También ayudamos en el diseño de los sistemas de compensación variable, que son un desafío permanente. Las empresas esperan atraer y mantener talentos siempre escasos mediante incentivos competitivos. El objetivo es alinear el componente variable con los objetivos estratégicos de la empresa, motivar y retener a los más capaces, mantener el costo de la compensación total dentro del presupuesto, y mantener la equidad interna dentro de la organización.





 

Diagnóstico, Capacitación y Certificación de Equipos de Ventas

Adistra y NJA, representante en Chile de Action Selling, han formado una alianza para conocer, desarrollar y certificar las habilidades claves de los equipos de venta, incluyendo tanto a los vendedores, como a los supervisores y gerentes de venta. El primer paso es conocer con precisión cuál es el nivel real de las habilidades del equipo, y así poder fortalecer las competencias necesarias para cumplir con las metas de su compañía. La metodología incluye tres pilares:

 

Diagnóstico a través de la herramienta SSA (Sales Skills Assessment)

La Evaluación de Habilidades y Conocimiento en Venta, es un instrumento online, habitualmente realizada antes del programa de entrenamiento, que sirve para tener una medición de entrada del nivel de habilidades de vendedor o ejecutivo. Se centra en los procesos, técnicas y comportamientos críticos para un desempeño exitoso de venta. Es un instrumento poderoso, práctico e integral que evalúa las competencias básicas de un vendedor en cada fase del ciclo de la venta, y que ha sido utilizado con éxito en diversas industrias de varios países.

Programas de Entrenamiento

Consiste en la fase de formación y desarrollo de las habilidades y competencias de un vendedor(a), tanto en los ámbitos de ventas a clientes finales “B2C” como en las ventas complejas “B2B”.

 

Para los Gerentes de Venta, se desarrollan programas de Coaching Efectivo y Administración del “Pipeline y Forecasting”.

 

Algunos de nuestros programas son:

  • Estrategias de Venta para ambiente “B2C”

  • Estrategias de Venta para ambiente “B2B”

  • Programa “B2B” “Manejo de la Oportunidad” y Administración de la Cuenta

  • Programa “B2B” para Gerentes en Administración del “Pipeline y Forecasting”

  • Coaching Efectivo en Venta para Supervisores, Jefe de Venta y Gerentes.

  • Presentaciones Efectivas para Equipos Comerciales

  • Productividad Comercial Modelo (GTD)

Certificación de Competencias de Ventas

Esta certificación se realiza a través de un instrumento online, que habitualmente se aplica al término del proceso de entrenamiento. Consiste en evaluar de manera estandarizada los conocimientos, las capacidades y aptitudes de los equipos de venta para ejecutar las funciones específicas en las que han sido entrenados. Cada persona evaluada recibe un certificado que acredita su aprobación.

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