¿Qué viene para los Business Partners de RRHH en 2025?

A medida que las empresas cambian cada vez más a modelos de negocio digitales, los Business Partners de recursos humanos deben estar preparados para satisfacer nuevas necesidades de sus clientes.

Los Business Partners de recursos humanos (HRBP) representaron el 28% de la plantilla de RRHH y el 19% de los gastos de RRHH en 2018, la mayor cantidad de cualquier subfunción de RRHH. No es de extrañar, entonces, que exista presión sobre este grupo para mantenerse al día con las necesidades siempre cambiantes del negocio y desarrollar nuevas habilidades que les ayuden a comprender y contribuir a la estrategia del negocio, para servir mejor a sus clientes. Pero, ¿cómo evolucionará su papel?

"Los HRBP nos dijeron que quieren dedicar un 20% más de tiempo, un día completo cada semana laboral, al trabajo estratégico"

"Gran parte del nuevo trabajo que los profesionales de RR.HH. están anticipando refleja el entorno en el que trabajarán, y en muchos casos, ya están funcionando", dice Meg Day, directora senior de investigación de Gartner. "La automatización eliminará una cantidad cada vez mayor de trabajo táctico, dejando espacio para que los HRBP se centren en actividades estratégicas impulsadas por el análisis de información".

En una encuesta reciente, los HRBP nos dijeron que quieren dedicar un 20% más de tiempo (un día completo cada semana laboral) al trabajo estratégico. Para que eso suceda, parte del trabajo que realizan actualmente tiene que ser automatizado, delegado o retirado de sus actividades.

4 predicciones para el rol de HRBP

La investigación de Gartner, basada en una encuesta a más de 400 HRBP y en los resultados de las reuniones personales con docenas más, reveló cuatro tendencias para el puesto de aquí al 2025:

1. La tecnología acelera el cambio a socio estratégico. Los avances tecnológicos acelerarán el progreso de los HRBP hacia el tan esperado papel de "socio estratégico". La automatización eliminará una proporción cada vez mayor del trabajo táctico y apoyará el trabajo estratégico restante de los HRBP.

   
   

2. Los HRBP se convierten en administradores de la experiencia del empleado. Las funciones de RR.HH. pasarán de ampliar el apoyo a lo que los empleados necesitan en el trabajo a ampliar el apoyo a lo que los empleados experimentan en el trabajo. Este cambio requerirá que los HRBP identifiquen las experiencias que los empleados valoran más y ayuden a eliminar el trabajo que es menos valioso para los empleados.

   
   

3. Las carreras en RRHH se convierten en "carreras con algo de RRHH". Históricamente, perfeccionar la perspicacia y la experiencia en RRHH ha sido una forma clave para que los HRBP se diferencien. Sin embargo, la experiencia no relacionada con los RRHH es cada vez más importante para los HRBP en la era digital, en la que los empleados exigen interacciones personalizadas, oportunas y sin esfuerzo, lo que crea la necesidad de habilidades para reaccionar en linea, como la gestión de marca de la empresa, la revisión e interpretación de las redes sociales y la gestión de la experiencia del empleado al estilo de la experiencia del cliente.

   
   

4. Los HRBP se convierten en expertos en diseño de productos. Para mantenerse al día con las necesidades cambiantes de la fuerza laboral, los profesionales de RR.HH. deberán cambiar su enfoque para diseñar productos de RR.HH. (por ejemplo, herramientas, políticas, prácticas de RR.HH.). RRHH debe renunciar a la búsqueda de soluciones perfectas y duraderas y, en su lugar, crear productos valiosos y "suficientemente buenos" que evolucionen fácilmente y sean relevantes y personalizados.

Estas predicciones apuntan a formas en las que el papel cambiará para 2025.

¿Qué aspectos se priorizarán en los HRBP?

Estas tareas y atributos aumentarán en importancia en las futuras descripciones de trabajo de HRBP:

1. Hacer más con los datos. Los HRBP necesitarán cada vez más utilizar los datos de forma eficaz y dominar la tecnología de RRHH y los sistemas de información para analizar y argumentar con datos. En lugar de basarse en la encuesta formal de empleados, se les pedirá a los HRBP que detecten tendencias en los historiales de correo electrónico de los empleados, los datos de salud, el seguimiento del uso de la tecnología y otros conjuntos de datos para identificar los problemas y oportunidades de la fuerza laboral.

   
   

2. Ser predictivo, no solo proactivo. Evolucionar de la anticipación de los posibles resultados a ser capaz de juzgar qué resultados tienen más y menos probabilidades de ocurrir. Ser predictivo combina la anticipación y la priorización de una manera que la proactividad por sí sola no lo hace, y contribuye a un papel más estratégico para los HRBP.

   
   

3. Evaluar el riesgo de una manera diferente. Los riesgos de cumplimiento, como las relaciones con los empleados y los problemas de mala conducta, seguirán siendo un pilar fundamental, pero los HRBP también deberán evaluar los riesgos emergentes, como los problemas de privacidad de datos relacionados con la forma en que las organizaciones recopilan y utilizan los datos de los empleados

   
   

¿Qué aspectos disminuirán su importancia para los HRBP?

Estas tareas y atributos desaparecerán de la descripción del trabajo de HRBP en el futuro:

1. Responsabilidades tácticas. En una encuesta reciente de Gartner, los HRBP dijeron que el 21% de su trabajo ya se había automatizado, y esperan que la cantidad aumente al 65%. La automatización suele eliminar tareas como la inscripción de beneficios, el seguimiento de candidatos y los archivos de personal.

   
   

2. Evaluación de riesgos tradicional centrada en el cumplimiento. Un análisis de los datos de Gartner TalentNeuron™ muestra que la evaluación de riesgos fue la habilidad que experimentó la mayor disminución en la demanda (43%) dentro de las descripciones de trabajo de HRBP de 2015 a 2018. Como se ha mencionado, la evaluación de riesgos de cumplimiento no desaparecerá, pero surgirán nuevos tipos de riesgos.

   
   

3. Primero una mentalidad de negocio, después el conocimiento de RRHH. Los HRBP nos dicen que esperan un entorno de trabajo en el que estén más profundamente integrados en el negocio, con su enfoque principal en las unidades de negocio a las que están asignados, no en RR.HH. También esperan que una mayor proporción de personas en el rol de HRBP provengan de otras partes de la organización, ya que el éxito en el rol se definirá más por el entendimiento del negocio que por el conocimiento de recursos humanos.

Tomado de Gartner Group: Friday, Jun 07, 2019. “What's in What's Out For HR Business Partners in 2025 " by Jackie Wiles. Todos los derechos reservados.