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8 habilidades necesarias para el éxito


¿Por qué el aliado estratégico de recursos humanos es un rol en evolución?


En julio, convoqué una reunión con líderes senior de recursos humanos de una variedad de empresas, incluidas Verizon, IBM, P&G, United Health Group, Medidata, BASF y Colgate-Palmolive. El único propósito de la reunión fue discutir el papel del aliado estratégico de recursos humanos en los negocios modernos.


A lo largo del día, discutimos cómo ha cambiado este rol a lo largo de los años y cómo se ve ahora; las características y habilidades requeridas; y el tipo de actividades de capacitación y desarrollo que ayudarían a los profesionales de recursos humanos a asumir el rol. Como era de esperar, cada líder aportó diferentes perspectivas a la conversación.


En la columna de este mes, discutiré mi punto de vista sobre el rol de HRBP, pasado y presente. En la columna del próximo mes, compartiré cómo un rol evolucionado encaja en la transformación en curso de Recursos Humanos y algunas de las ideas que discutimos para la capacitación y el desarrollo.


SHRM describe a un socio comercial de recursos humanos de la siguiente manera: “El puesto de aliado estratégico de recursos humanos es responsable de alinear los objetivos del negocio con los empleados y la gerencia en las unidades comerciales designadas. El puesto sirve como consultor de la gerencia en temas relacionados con los recursos humanos. El HRBP exitoso actúa como un campeón de los empleados y un agente de cambio”.


Veo al aliado estratégico de recursos humanos como un consultor de recursos humanos "con visión de futuro" integrado en el negocio. Los HRBP deben vivir en el negocio, comprenderlo a fondo y trabajar de manera proactiva con los líderes empresariales en varios desafíos y estrategias de la fuerza laboral. Preferiría eliminar el término "socio" porque continúa reforzando la idea de que el individuo es solo un tomador de pedidos de recursos humanos asignado específicamente al negocio.


Creo que el papel de HRBP existe de alguna manera en prácticamente cualquier empresa. En las pequeñas empresas, los vicepresidentes de recursos humanos o los gerentes de recursos humanos son esencialmente aliados estratégicos. En las grandes empresas globales, los HRBP residen en unidades de negocio, geografías o funciones. Si bien se espera que tengan un amplio conocimiento sobre las operaciones de recursos humanos, su función más importante es la de ser asesores, consultores y expertos de los líderes empresariales. Su lealtad es primero a sus líderes empresariales, en segundo lugar, a Recursos Humanos.


De hecho, todos los involucrados en la discusión acordaron que la experiencia profunda en el dominio de recursos humanos no era una capacidad crítica del rol de HRBP. Se asumió que los HRBP conocen los conceptos básicos de recursos humanos y han tenido experiencia previa en una o más funciones de recursos humanos. Los asistentes a la reunión acordaron que la mentalidad, las capacidades de resolución de problemas, las habilidades de escucha y comunicación y la construcción de relaciones son lo que realmente genera valor en el rol de HRBP.


También creo que es fundamental que los HRBP de alto rendimiento sean ágiles en el sentido de que puedan saltar a nuevos proyectos, pasar a nuevos roles y aprender continuamente a través de sus experiencias.


A continuación, se incluye una lista más detallada de las competencias individuales identificadas en la sesión de trabajo de nuestra reunión:

  • Curiosidad intelectual y empatía. Los HRBP deben tener el deseo de aprender todos los aspectos del negocio y comprender sus objetivos. De hecho, un HRBP debe considerar el logro de estos objetivos como una medida crítica de su desempeño. Además, los HRBP deben preocuparse profundamente por la fuerza laboral de la empresa y ser una fuerza proactiva detrás de la estrategia de la fuerza laboral.

  • Resolución de problemas. Los HRBP deben sentirse cómodos trabajando con líderes y gerentes comerciales para abordar cualquier desafío o problema de la fuerza laboral. Y, en lugar de ver los problemas como “suyos”, deberían verlos como “nuestros” y ser parte activa de la solución.

  • Asunción de riesgos y valentía. Los HRBP deben sentirse cómodos diciendo “no” y ofreciendo opiniones o acciones alternativas a los líderes empresariales. También deben estar listos para fallar (y tener la cubierta de aire para permitir la falla).

  • Perspicacia digital. Esta fue una de las características más importantes identificadas por los asistentes a la reunión, debido a la mayor disponibilidad de datos relacionados con las personas. Hoy, los HRBP deben tener la capacidad de analizar e interpretar datos, usarlos para ayudar a los líderes empresariales a comprender mejor las necesidades de la fuerza laboral e incorporar los resultados en la estrategia y planificación de la fuerza laboral.

  • Conocimiento del lenguaje empresarial. Para garantizar la credibilidad, los HRBP deben poder hablar “en el lenguaje del negocio”. Esto viene con el conocimiento de los detalles del negocio al que sirven y la comprensión de su jerga y acrónimos.

  • Habilidades de trabajo en red. “Saber quién sabe” dentro de la unidad de negocio, así como externamente, es de gran importancia, al igual que la capacidad de desarrollar relaciones con quienes tienen conocimiento y poder de decisión.

  • Habilidades de gestión del cambio. Los HRBP deben tener la capacidad de facilitar debates sobre el cambio y la transformación. Además, deben poder identificar de antemano dónde y cuándo se necesitará la gestión del cambio y participar de manera proactiva en el desarrollo de planes.

  • Discreción. Varios asistentes que se han desempeñado como HRBP en sus carreras destacaron la importancia de esto. Los líderes empresariales deben confiar en sus HRBP con información confidencial "privilegiada". Por ejemplo, un gerente de ventas necesita saber que una conversación sobre objetivos de ventas potencialmente incumplidos se mantendrá confidencial.

Personalmente, no creo que el papel de HRBP vaya a desaparecer; más bien, se está volviendo más importante. En la columna del próximo mes, escribiré sobre cómo está cambiando este rol, formas sugeridas para desarrollar candidatos para el rol y cómo el despliegue estratégico de HRBP puede facilitar la transformación de las organizaciones de recursos humanos.





Traducido del Journal of Universidad de Chicago: Monday, August 14, 2019. “8 Skill HR Business Partner Need for Success" by Josh Bersin. Todos los derechos reservados.


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