El término Human Resources Business Partners (HRBP) se está haciendo cada vez más común en las áreas de Recursos Humanos. Se refiere a un rol que incluye la gestión de uno o más procesos de recursos humanos, dentro de la empresa en su conjunto o en una unidad de negocios en particular. También se traduce literalmente como “socio del negocio o estratégico”, por el foco en los problemas más estratégicos que están vinculados directamente con los objetivos de la organización. Es importante tener en cuenta que la palabra “business” en este contexto no se refiere necesariamente a un objetivo comercial o de rentabilidad, sino que se refiere al propósito central de la organización de la que se trata. Por ejemplo, en una Municipalidad un objetivo del negocio es la calidad de servicio a los vecinos, o en un hospital el bienestar de los pacientes. Es la función esencial de la organización, lo que justifica su existencia y le da sentido dentro de la sociedad.
Tanto desde el punto de vista del término en Español como de nuestra cultura latina, la palabra negocio produce cierta alergia. Se le ha asociado al logro de objetivos mezquinos, que atentarían contra el interés general, especialmente de los empleados que trabajan en la empresa y de la comunidad en la que se desenvuelve la organización. Vale la pena considerar esta interpretación, especialmente de ciertos grupos de opinión, al utilizar este lenguaje dentro de la empresa, para asegurarse de que los clientes internos y las personas dentro de la empresa entiendan adecuadamente lo que busca este rol y los beneficios que implican para todos los involucrados.
Entender a cabalidad el significado del concepto de HRBP es el primer paso para lograr que este rol sea exitoso. La idea central subyacente a este concepto es que los objetivos de la organización sean el foco de las acciones que desarrolle este profesional, antes que convertir a las personas que se desempeñan en la empresa en el objetivo en sí mismo. Siguiendo con el ejemplo de un hospital, el objetivo estratégico o del negocio es la recuperación de la salud y el bienestar de los pacientes, no las remuneraciones de los médicos o las enfermeras. Por supuesto que se necesitan mejorar los sueldos y los incentivos del personal médico, pero sólo en la medida en que eso contribuya a la salud y bienestar de los pacientes. Todas las iniciativas que se tomen en los procesos de Recursos Humanos, tales como selección, capacitación, mejora de remuneraciones e incentivos o sistemas de evaluación del desempeño deberían, en primer lugar, preguntarse en cuánto van a contribuir a la salud de los pacientes. Si el aumento de costos implica poner en riesgo la continuidad de la organización, hay algo que tenemos que revisar, no estaríamos siendo consistentes con el objetivo principal del hospital.
Otro elemento a considerar dentro del lenguaje que se utiliza en el área de Recursos Humanos es la expresión “business needs”, que se ha traducido como necesidades del negocio y, por ende, el HRBP se define como el aliado estratégico que debe ayudar a resolver estas necesidades del “negocio”. ¿Hasta adonde debería el HRBP poner en cuestionamiento estas necesidades? Mi sugerencia es que el profesional de Recursos Humanos no puede definirlas, sólo debería ayudar a la línea a clarificarlas. Podría ocurrir que el propio HRBP tenga una idea o preferencia por algún objetivo o necesidad, pero ese es el rol de los ejecutivos en una compañía: definir hacia dónde debería ir la empresa.
Teniendo claridad del foco que implica el concepto de HRBP, viene la pregunta del cómo hacerlo de la mejor manera posible. Lo que aporta la práctica actual de este rol es la ventanilla única, que significa que una sola persona de Recursos Humanos se relaciona con los encargados de un proceso o área, de tal manera de asegurar esa consistencia que buscamos. Por ejemplo, en un colegio, podría haber un HRBP que atienda las necesidades de mejorar el proceso y las metodologías de aprendizaje. Estaría encargado de velar porque los servicios de Recursos Humanos ayuden en la atracción de los mejores talentos como profesores, desarrollar sistemas de incentivos que premien la excelencia académica y diseñar sistemas de evaluación del desempeño que premien a los profesores que cumplan con los objetivos de aprendizaje de mejor forma. Este HRBP sería el nexo del director académico con los especialistas de Recursos Humanos que le aportarían las soluciones específicas para cada necesidad.
Para poder ejecutar este rol, existen una serie de habilidades, metodologías y modelos mentales que hacen más eficiente la labor de los profesionales de Recursos Humanos. La lista incluye, en primer lugar, el manejo del lenguaje propio de la unidad de negocio. También se han identificado las habilidades para establecer relaciones de confianza, tales como la empatía, el manejo de las preguntas y la capacidad de gestión de proyectos, especialmente en la fase de implementación de las soluciones.
Por último, les recuerdo que la idea de business partner no es exclusiva del área de Recursos Humanos. Otra función muy importante en las empresas hoy es la de tecnologías de la información. Por su rol en la transformación de los procesos de negocio, las áreas de TI están implementando cada vez más este cargo de enlace entre las necesidades de las diversas áreas de negocio con la División de TI. Las habilidades y desafíos que enfrentan los profesionales en estas áreas son muy similares
Eduardo Saleh Sabat
Psicólogo Organizacional
Abril 2023