Enfoque Estratégico en RH

¿Qué significa un enfoque estratégico de Recursos Humanos? El trabajo de Dana G. Robinson ayudó muchísimo a clarificar, en forma simple y práctica, lo que es un enfoque estratégico del trabajo que realiza el área de Recursos Humanos. Les resumo los aspectos que pueden utilizar para comparar sus propios roles dentro de su organización.

Resultados

El trabajo estratégico se focaliza tanto en los resultados del negocio como en lo que las personas necesitan lograr con su trabajo. En este sentido, las soluciones que se implementan, como un taller o un sistema de incentivos, son un medio para alcanzar el objetivo de mejorar el desempeño en el trabajo y cumplir con los resultados esperados del negocio.

Foco en lo importante

Una característica del trabajo estratégico es que aborda los asuntos importantes para la empresa, no sólo los urgentes. Esto hace que sea tanto reactivo para reaccionar ante problemas puntuales como proactivo para desarrollar proyectos de mediano y largo aliento. En otras palabras, asumen el rol de “apagar incendios” sólo cuando es necesario, sin de perder la vista los proyectos que pueden mejorar los resultados de la empresa.

El cliente pone la agenda

La mayoría de los proyectos de Recursos Humanos se centra en necesidades que inician los clientes internos producto de los requerimientos del negocio. En cambio, en un enfoque más táctico, la mayor parte del trabajo se centra en iniciativas de RH que son diseñadas corporativamente e implementadas a lo largo de la organización, tales como diseñar e implementar nuevos sistemas de evaluación del desempeño en toda la empresa.

Conversaciones iniciales neutras

Las conversaciones iniciales con los clientes, en las que suelen recoger las necesidades de los clientes, se centran en identificar el problema y cómo impacta en los resultados del negocio. Lo importante acá es que sean conversaciones neutrales desde el punto de vista de las soluciones, es decir, no se reúnen para coordinar cómo se llevan a cabo las soluciones sin antes de tener un buen diagnóstico de qué está sucediendo y las verdaderas causas que lo explican.

Soluciones múltiples

Las soluciones a las que se llegan son múltiples, es decir, atacan dos o más aspectos que explican las desviaciones del desempeño de un grupo relevante dentro de la organización. Esto aumenta las probabilidades de lograr un verdadero cambio en la empresa. La tentación más frecuente es que se analizan soluciones únicas, que suelen ser de la especialidad del profesional de RH que realiza el análisis.

Un cliente es aliado en el proyecto

Un enfoque estratégico se caracteriza por tener a un cliente interno, que es el dueño de la necesidad del negocio, que participa activamente en el proyecto, compartiendo la responsabilidad por el avance adecuado y de los resultados que se pueden conseguir. Por ejemplo, si es el Gerente Comercial de la empresa, le destina tiempo y recursos para el desarrollo de las actividades, desde la etapa de diagnóstico hasta la evaluación de los resultados.

Evaluación incluida

La medición y evaluación de las brechas del desempeño, así como sus causas e implicancias para el negocio, se realiza desde el comienzo, con un enfoque sistémico y como parte del proyecto. No se ofrece como algo opcional, que el cliente decida si prefiere o no hacerla. Esto permite tomar decisiones basadas en datos e información precisa, lo que a su vez hace más creíbles los proyectos de RH entre sus clientes relevantes.

Evaluación de los resultados

Se realizan regularmente evaluaciones del impacto en los resultados operacionales de las soluciones implementadas, más que mediciones de la calidad de las soluciones en sí mismas. Esto implica definir con anticipación los indicadores que se utilizarán para establecer el éxito del proyecto. Es recomendable que se utilicen los mismos KPI que se utilizan para el control de gestión dentro de la Compañía, los clientes están familiarizados con ellos y existe el soporte administrativo que permite elaborarlos en forma rápida y confiable.

El rol de Human Resources Business Partner dentro de las áreas de RH es clave para llevar adelante este enfoque estratégico. Habitualmente un HRBP tiene a su cargo un área o proceso de la organización, por ejemplo, el área de Supply Chain. El gerente del área, que sería el cliente interno, es “atendido” en todas sus necesidades vinculadas con las personas por este profesional, el que a su vez construye soluciones específicas para un problema determinado con los especialistas que sean necesarios de RH o de otras áreas. Es un rol clave que requiere de un conjunto de habilidades y competencias poco comunes.   

Eduardo Saleh Sabat

Psicólogo Organizacional

Octubre 2026