El Covid19 ha traído un cambio importante en nuestros hábitos de vida y de trabajo, y es difícil predecir cuántos de esos cambios serán definitivos o cuán profundos serán. Uno de los aspectos que está por verse es cómo impactarán los sistemas de compensaciones y beneficios en las empresas, que están diseñados para una realidad distinta de la actual. Les comparto algunas ideas para que las tengan en cuenta al momento de enfrentar este desafío.
Los objetivos a cumplir por las personas en sus trabajos es lo primero que te sugiero revisar. Un buen sistema alinea las compensaciones y beneficios con los objetivos estratégicos y del negocio, de tal manera que cuando a la empresa le va bien las personas son recompensadas, y viceversa. Esto no tiene nada de novedoso, por cierto, pero no por eso está garantizado de que se haya hecho bien. Con una gran mayoría de los negocios afectados primero por los desordenes sociales y luego por las medidas de confinamiento y restricciones a propósito de la pandemia, es más crítico que nunca que esté bien pensado este alineamiento. El desafío es que, al mismo tiempo, hay una fuerte presión por ayudar a los trabajadores a compensar las bajas de ingresos y cesantía que esto mismo ha producido.
Otro elemento que me ha llamado la atención es la enorme baja en la productividad que se ha producido en las organizaciones. Por distintas razones, el servicio al cliente en temas como el despacho a domicilio y la atención telefónica; la producción en cuanto a horas trabajadas y arreglo de turnos; y la eficiencia en la logística y distribución han sufrido mucho en este último año. ¿Quién paga la cuenta? ¿Están funcionando los mecanismos de ajuste de las remuneraciones en tu empresa?
El teletrabajo está de moda. La parte buena es que nos vimos forzados a implementarlo, y eso traerá un enorme beneficio a la productividad a la larga. Pero al hacerlo de manera abrupta e improvisada, ha tenido un efecto inicial mixto, y en ciertos casos casi inverso. Las personas necesitamos cambiar los hábitos de trabajo para ajustarnos a la comunicación a distancia, pero sin dejar de tener las competencias que siguen siendo necesarias con o sin tecnología. Por ejemplo, las clases por zoom siguen requiriendo de planificación de parte del profesor, y ahora más que nunca. Si es que vas a dejar documentos en una plataforma de aprendizaje para que los alumnos la lean antes de la clase virtual, es más necesario que nunca que los alumnos tengan la disciplina necesaria para hacer sus tareas.
Desde el punto de vista de los beneficios, el teletrabajo era considerado un beneficio. Con la pandemia, se ha convertido en una obligación para muchas personas. ¿Qué ocurre si a la persona le incomoda trabajar desde la casa? No estoy hablando de un profesional que vive solo en un departamento con vista a un jardín, sino de un trabajador que vive con 4 personas más en un pequeño departamento con mala calidad de Internet y con vista a un muro, que además tiene que compartir su PC con sus hijos. ¿Será un beneficio en el futuro el no tener que trabajar desde la casa? Si la persona no tiene que viajar una hora de ida y otra de vuelta, ¿Debería reevaluar su compensación? Te sugiero que te anticipes a ofrecer una respuesta práctica ante estos nuevos desafíos.
Los sistemas de compensaciones buscan lograr la equidad externa, comparando los cargos con el mercado, y la equidad interna, comparando las remuneraciones al interior de la organización. Con los cambios en la organización y la forma de trabajo, te sugiero actualizar ambas comparaciones para tomar en cuenta estos factores. Por ejemplo, un aspecto que se valora en un cargo es la capacidad que tenga el ocupante del cargo de trabajar en forma autónoma y con poca supervisión. ¿Cómo impacta el hecho de que trabajos considerados de baja autonomía ahora requieran de más autonomía, dado que no se podrán supervisar como antes?
Por último, la nueva organización del trabajo dentro de una empresa podría requerir distribuir las tareas y responsabilidades de una forma distinta al habitual producto de las restricciones sanitarias. Por ejemplo, un supervisor que tiene que hacer monitoreo remoto de una línea de producción o procesamiento, y al mismo tiempo tiene que hacer inspecciones personales en terreno del estado de los equipos. Tal vez ahora se tendrá que separar el cargo en dos, reestructurando las tareas y dejando en cada cargo sólo tareas que requieren ser presenciales o bien remotas, pero no mixtas. Pero como no puedo aumentar la dotación, la parte de terreno la tendré que asignar o mezclar con otras tareas de terreno, cambiando así la definición de varios cargos a la vez.
Eduardo Saleh Sabat
Psicólogo Organizacional
Noviembre 2020