Todos somos diferentes, qué duda cabe. En psicología se han estudiado estas diferencias desde hace siglos y se han desarrollado formas de ir clasificando a las personas en función de sus comportamientos, agrupándolos por diferentes criterios, por ejemplo, rasgos de personalidad, tipos morfológicos o nivel de ciertas habilidades. Luego la biología confirmó la variedad humana con el descubrimiento de las cadenas genéticas, que explican nuestras diferencias como seres vivientes a un nivel muy profundo.
Pero la forma en la que tratamos con estas diferencias es algo muy distinto y estamos lejos de tener unanimidad. ¿Cómo nos referimos a las diferencias entre las personas sin ofender? ¿Dejamos de reconocer estas diferencias para que nadie se ofenda? ¿Cómo respetamos a las minorías sin caer en privilegios que terminan generando más aversión a estos grupos? ¿Cómo aprovechamos las diferentes perspectivas que nos aportan las personas diferentes?
La sigla DEI, diversidad, equidad e inclusión, es un intento reciente por encontrar una manera de manejar estas diferencias dentro de las organizaciones respetando ciertos valores universales en los que hay gran consenso: libertad de las personas para elegir, igualdad de oportunidades y respecto por los demás.
Les sugiero tener en cuenta estas ideas cuando aborden el manejo de la diversidad, equidad e inclusión en sus organizaciones.
En primer lugar, las diferencias existen. Afortunadamente, somos todos diferentes y es bueno explicitarlo. Es difícil esconder el sol con un dedo dice el refrán. Tanto dentro la organización como fuera de ella, vamos a tener que relacionarnos con personas diferentes, que nos desafían porque tienen algún tipo de diferencia con nosotros. En lógico que queramos tener una zona de confort con personas que piensen, sientan y actúen igual que uno, pero hay que estar atento a no caer en esa tentación.
En segundo lugar, las diferencias aportan perspectivas diferentes que enriquecen nuestros análisis. En todas las metodologías de innovación y creatividad que me ha tocado conocer y aplicar, se repite la idea de permitir que las distintas personas que participan en los que equipos a cargo de resolver un problema puedan aportar libremente, sin restricciones a priori, sus ideas, emociones y perspectivas, para luego comenzar a buscar la que más se adapte a la realidad. Mientras más divergentes sean las ideas al comenzar, más alternativas de solución podremos idear al final.
En tercer lugar, el concepto de minoría es relativo, no dura para siempre y depende del contexto. Por ejemplo, conocí de un caso de un atleta que quedó fuera de la selección para ir a los juegos panamericanos por el sólo hecho de ser hombre. Como había que tener una cantidad igual de hombres y mujeres, quedó fuera, no obstante, sus credenciales como deportista eran mejores que las de la persona que lo reemplazó. ¿Qué es más importante, su género o su desempeño deportivo?
En cuarto lugar, las diferencias entre las personas son más que el género o la orientación sexual: pueden ser la religión, la raza, las diferencias físicas como estatura, malformaciones o discapacidades, las habilidades o el nivel de capacidad intelectual, la edad. En un mismo equipo de trabajo puede haber personas que tienen dificultades para leer en función de lo que se espera para su cargo, o también algún trabajador que se aburre porque ya entendió todo lo que la había que hacer y quiere partir de inmediato. Ambos deberían tener un trato justo y respetuoso.
En quinto lugar, somos todos personas y, por lo tanto, tenemos muchas más cosas en común que lo que nos diferencia. Nuestra mente a veces nos juega una mala pasada, cuando destaca las diferencias por sobre nuestras cosas comunes. Todos los humanos tenemos sentimientos, queremos lo mejor para nuestra familia y seres queridos, queremos progresar, formar a nuestros hijos y hacer cosas que nos motiven. Las políticas de DEI dentro de la organización deberían fomentar nuestra visión de las cosas que tenemos en común, más que destacar nuestras diferencias.
En sexto lugar, es legítimo tener una preferencia frente a estos temas. Por ejemplo, puedo pertenecer a una determinada iglesia, pero no tengo por qué considerar que los de la otra creencia religiosa son mis enemigos. Puedo preferir que las personas tengan ciertos rasgos físicos, pero debería ser respetuoso de las personas que nos los tengan. Una trabajadora que tenga dificultades para manejar sistemas de información complejos puede ser una excelente operadora o persona de servicio al cliente, no porque no pueda manejar el computador como los demás deja de tener otras habilidades.
Por último, las políticas y reglamentos no pueden reemplazar lo que los líderes deben hacer. Por más reglas que redactemos, el elemento crucial para respetar la libertad de las personas de elegir, la igualdad de oportunidades y el respeto por los demás son las creencias personales de los líderes de la organización, quienes con su discurso y su ejemplo pueden influir significativamente en las metas de DEI que la organización haya establecido.
Eduardo Saleh Sabat
Psicólogo Organizacional
Junio 2023