Los lugares de trabajo en todo el mundo han expresado un nuevo y renovado compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI), en gran parte relacionado con las tendencias sociales y políticas, junto con una mayor conciencia sobre la importancia de DEI desde un punto de vista moral y empresarial.
Con este fin, muchas organizaciones están reevaluando sus estrategias y objetivos de DEI, contratando profesionales para funciones de DEI, especialmente directores de diversidad, y comprometiéndose públicamente a apoyar lugares de trabajo más diversos e inclusivos.
No hay duda de que estos son pasos necesarios para incorporar la DEI en la cultura de una organización, es decir, cambiar "la forma en que se realiza el trabajo" en una organización para que cada empleado se sienta respetado e incluido, pero los líderes necesitarán más para crear las condiciones para un progreso significativo en los resultados de DEI.
Los estudios del Gallup Center on Black Voices encuentran que uno de cada cuatro empleados negros en los EEUU informó haber sufrido discriminación en el lugar de trabajo durante el último año y que es menos probable que las mujeres negras sientan que son tratadas con respeto en el lugar de trabajo. Las disparidades en la experiencia de los empleados representan diferencias reales y potencialmente significativas en la forma en que los trabajadores abordan sus trabajos y sus equipos. Y con una falta de representación diversa en el liderazgo y con sólo el 42 % de los gerentes de EEUU estando totalmente de acuerdo en que están preparados para tener conversaciones significativas sobre raza con sus equipos, es cada vez más importante que los líderes consideren la experiencia del empleado a través de una perspectiva DEI.
Los líderes pueden convertir las buenas intenciones en realidad al crear una experiencia para los empleados con estructuras formales, estrategias claras y alineación con los valores que utiliza las perspectivas de los empleados para priorizar el cambio y medir el progreso.
3 acciones para ayudar a los líderes y embajadores de DEI a crear lugares de trabajo más diversos, equitativos e inclusivos
Para mejorar la DEI en el lugar de trabajo, los líderes necesitan una estrategia que combine su visión ambiciosa con las métricas y los procesos correctos para generar cambios de manera sostenida y proactiva, en lugar de una reacción de corta duración a los eventos actuales.
Para comenzar, Gallup recomienda tres acciones para los líderes en función de nuestro asesoramiento y análisis para la transformación de la cultura y la experiencia de los empleados.
1. Primero, identifique las prioridades de DEI con base en una evaluación rigurosa del estado actual de la organización.
Los líderes necesitan datos cuantitativos y cualitativos para describir el estado actual de la experiencia de los empleados. Eso es necesario para establecer objetivos y plazos de DEI realistas e impactantes, como aumentar el porcentaje de 0mujeres y personas de color en puestos de liderazgo durante los próximos cinco años, o crear programas formales de tutoría para promover el desarrollo y el avance de manera más equitativa.
El índice de inclusión de Gallup mide las tres cualidades fundamentales de las culturas inclusivas: respeto, fortalezas y confianza, e identifica cómo se correlacionan con otros habilitadores claves del lugar de trabajo, como el compromiso, la innovación y la agilidad. Algunos de los clientes del índice de inclusión de Gallup hacen preguntas más profundas a los empleados sobre pertenencia y equidad, o estudian la rotación, el pago, el desarrollo, la tutoría y otros elementos clave del compromiso. Independientemente de cómo se mida, los datos sobre la experiencia del empleado establecen una línea de base objetiva y completa para cada punto de contacto del ciclo de vida del empleado.
2. A continuación, considere cómo se realizará el trabajo para crear el estado futuro de la organización.
Los planes logran prioridades, y las personas logran planes. Una vez que se han identificado las prioridades de DEI, los líderes deben seleccionar un equipo dedicado para dirigir, ejecutar y defender una estrategia que se adapte al plan. Espere una colaboración interfuncional significativa en todos los esfuerzos de DEI, ya sea que esté dirigido por un director de diversidad, un líder de ERG, un líder de recursos humanos, un líder del comité DEI u otro líder comercial.
Algunos de los clientes de Gallup han descubierto que los equipos DEI dedicados son más efectivos cuando tienen:
Un estatuto estructurado de DEI que detalla el propósito del trabajo, los procesos, los objetivos y una comprensión compartida de cómo se ve el éxito
Patrocinio ejecutivo de un líder senior creíble y comprometido que esté dispuesto a defender los esfuerzos de DEI con otros líderes y en toda la organización
Líderes de equipos de trabajo de diferentes partes del negocio con funciones y responsabilidades específicas, que colaboran y representan diversas voces en la organización
Recursos financieros y no financieros para apoyar eventos y actividades de desarrollo
Acceso al liderazgo
Un plan de comunicación para alimentar continuamente la conciencia de toda la organización y un compromiso colectivo con el trabajo
Métricas que evalúan e informan sobre el progreso de forma regular (mensual, trimestral, etc.)
Mecanismos para recopilar comentarios de los empleados, como encuestas de pulso, puestos de escucha, preguntas DEI en encuestas anuales, recopiladas de todos los niveles de la organización
No hay dos empresas que tengan necesidades idénticas de DEI, y las prioridades de DEI siempre deben estar alineadas con los valores y la estrategia de la organización. Un plan sofisticado para la ejecución está más que personalizado: también genera entusiasmo en torno a DEI y aprovecha las fortalezas innatas de los empleados. Por ejemplo, los líderes pueden dirigir a los comunicadores talentosos para que expliquen los objetivos de DEI de manera que aumenten el entusiasmo o involucren a los altamente analíticos para optimizar los flujos de trabajo y diseñar criterios de evaluación efectivos.
3. Finalmente, planee mantener el impulso.
Las expectativas claras respaldan la dedicación individual y colectiva continua. La rendición de cuentas incorpora DEI en la estrategia de una organización. Y ambos requieren compromiso de liderazgo. Es decir, la rendición de cuentas y las expectativas fluyen en cascada de los líderes que encarnan su dedicación a DEI.
El papel activo y visible de un líder en los esfuerzos de DEI transmite los valores de la empresa, establece un ejemplo para los empleados y ayuda a mantener el impulso. Los líderes pueden mostrar compromiso a través de la comunicación proactiva y el establecimiento de objetivos en colaboración con sus equipos.
También es imperativo que los líderes practiquen lo que predican, por ejemplo, ofreciendo arreglos de trabajo flexibles y realizando búsquedas de candidatos a nivel nacional para diversificar su cartera de talentos. Los empleados toman las señales de los líderes y miden la autenticidad de los líderes en función de sus acciones, palabras y estrategias.
Los valores de una empresa se convertirán en parte de la experiencia cotidiana cuando los líderes de DEI, incluidos los ejecutivos, los miembros del equipo DEI, los miembros de ERG o los líderes funcionales, relacionen constantemente cómo sus esfuerzos fortalecen la misión y los valores de la organización. Todos los empleados deben participar en esas conversaciones para lograr aceptación, confianza y compromiso compartido con el movimiento.
Los empleados toman las señales de los líderes y miden la autenticidad de los líderes en función de sus acciones, palabras y estrategias.
Los líderes tienen la responsabilidad de dar pasos hacia una cultura más diversa, equitativa e inclusiva. A su vez, las empresas se beneficiarán porque los lugares de trabajo inclusivos y respetuosos se convierten en imanes para diversos talentos, y los empleados que pueden ser ellos mismos y sentirse respetados se desempeñan mejor, están más comprometidos y tienen un mayor bienestar.
Con la dedicación de los líderes y la cultura adecuada para apoyar a DEI, las empresas pueden crear una experiencia especial para los empleados. Uno en el que los trabajadores se sientan cómodos siendo ellos mismos y tengan la libertad de aprovechar sus talentos únicos para ayudar a que la organización tenga éxito.
Traducido de Gallup: Thurday, April 27, 2021. “3 Actions for Leaders to Improve DEI in the Workplace" by Natasha Jamal and Teresa Tshida. Todos los derechos reservados.