La capacitación online es una herramienta muy potente que incluso puede superar al aprendizaje presencial en ciertos aspectos. Por eso es que, en ocasiones, dentro de las áreas de Recursos Humanos se plantean las soluciones de aprendizaje como una disyuntiva: ¿Lo hacemos presencial o vía elearning? Creo que tanto la experiencia que tenemos hasta ahora, como la tendencia que se observa en las necesidades de las organizaciones actuales, sugieren que las soluciones más efectivas para lograr el aprendizaje es una mezcla de ambas.
La forma que te propongo para integrar la capacitación online con el entrenamiento presencial es a través de los objetivos de aprendizaje. ¿Cómo funciona esto? Lo primero es determinar las cosas que el estudiante debería saber, sentir y hacer una vez que termine el curso. Por ejemplo, el Jefe de Mantenimiento de una maestranza podría entrenar a un mecánico en la rectificación de piezas metálicas mediante un torno. El mecánico debería saber cómo operar el equipo; tener una predisposición afectiva hacia la prevención de riesgos en su trabajo, de tal manera que esté atento a las situaciones de riesgo; y cumplir con los horarios o fechas establecidos para la entrega de su trabajo. La pregunta clave es cómo se logra de mejor manera que el mecánico sepa, sienta y actúe como esperamos. El saber de cómo opera la máquina podría ser a través de un manual que pueda consultar desde su celular, más un video en el que se ve operando la máquina, y una simulación tipo juego en la que obtiene puntos o castigos si es que hace algo inseguro. La disposición afectiva hacia la prevención de riesgos podría ser a través de una sesión grupal o visita a un centro de rehabilitación, con una charla en la que se cuenten experiencias de personas que se han accidentado.
La otra recomendación que te sugiero es que aproveches lo mejor de cada metodología. El estar cara a cara con un profesor y un grupo de alumnos es una experiencia emocional invaluable, especialmente si la maneja un buen facilitador. En esos momentos en donde se producen “clicks” en la mente de las personas que pueden durar toda la vida. Pero las especificaciones de un plano pueden estar en un pdf que puedo consultar en mi teléfono cuando lo necesite. Le puedes encargar que lean un artículo motivador o desafiante a tus alumnos, y luego discutirlo en persona. O sea, antes que elegir la metodología a utilizar, pregúntate cuál es el objetivo de aprendizaje y luego qué forma de aprendizaje te conviene más, ya sea por costo, adecuación a la realidad o por los recursos que tengas disponible.
Una tercera sugerencia se refiere a entender que la capacitación online y el aprendizaje presencial pueden reforzarse mutuamente. Al realizar un curso presencial, podrías entregar ciertos conceptos y practicar en alguna medida durante la clase. Pero la práctica más intensiva la podrías dejar para una actividad online. Por ejemplo, en el entrenamiento de la jefatura para realizar mejores evaluaciones del desempeño a sus equipos, el relator podría entregar las pautas conceptuales, y realizar algunos role playings para que practiquen cómo debería funcionar la evaluación del desempeño. Esto lo podrías complementar con la tarea en la que cada Jefe, utilizando la información anónima, presente uno de los casos que les tocó evaluar al resto de los Jefes, y evaluando en qué medida resultó bien el proceso e identificando qué es lo que podría hacer distinto la próxima vez. Esto sería como un aprendizaje colectivo a través de un foro online.
Por último, te sugiero que evalúes la implementación de programas de capacitación online no sólo en base al costo absoluto del elearning, sino que consideres el valor que aporta la solución al proceso de aprendizaje. Muchas veces he escuchado que el elearning es más conveniente que la capacitación presencial. Puede que en ocasiones lo sea, pero el foco no debería estar en el costo sino más bien en si logra el aprendizaje que se busca. Por ejemplo, el uso de videos y animaciones suele ser lo más recomendable. Pero la producción audiovisual puede elevar bastante los costos. ¿Cuánto invertir? Depende de lo quieras lograr.
Piensa más bien en el valor de las soluciones que en los costos per se. El cliente interno, o sea el Gerente del área en la que se va a implementar la solución de aprendizaje, es el que mejor sabe cuánto cuesta y cuánto gana la empresa si es que se logra que las personas hagan su trabajo de mejor manera. Por eso es que te recomiendo plantear la evaluación de tu proyecto de capacitación en función de lo que el cliente interno valora, para luego hablar del monto a invertir.
Eduardo Saleh Sabat
Psicólogo Organizacional
Marzo 2020