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Editorial: Salud Mental y Autocuidado


El aumento de los problemas de salud mental se está notando en el trabajo con cada vez más fuerza. El llamado “burnout” o “estar chato” en chileno, es algo que los líderes están escuchando con frecuencia. Para entender este fenómeno, es importante, en primer lugar, identificarlo con claridad, asociando las causas más frecuentes, sus consecuencias y, finalmente, qué es lo que la empresa puede hacer para ayudar a resolver este complejo problema.


El burnout se suele definir como el estado mental o emocional de agotamiento que sufre una persona asociada a su trabajo. Como es algo propio del individuo, lo afecta en todos sus ámbitos, no sólo en el laboral. En el aspecto emocional, se caracteriza por la falta de compromiso con su trabajo o proyecto, lo que le impide ir más allá de simplemente cumplir con lo básico. La persona no muestra ningún interés por anticiparse a los problemas y menos en solucionarlos. En lo físico, se manifiesta como desgano, falta de energía y bajo nivel de actividad, buscando siempre la oportunidad de evadirse del trabajo con actividades sociales o superficiales. Todo esto conlleva un nivel de cansancio y cinismo, porque no se reconoce el problema y termina generando una baja importante de su productividad.


El permanecer en este estado por días o meses no es gratis, porque trae serias consecuencias para la salud física y mental de la persona. Dependiendo de su intensidad, este trastorno puede producir desde estrés hasta depresión, con consecuencias graves para los diversos sistemas de nuestro organismo, como úlceras, trastornos alimenticios o del sueño. También se asocia a problemas de abuso de sustancias, alcohol o drogadicción. En el trabajo, todo esto se nota rápidamente en el desempeño del empleado, que comienza a deteriorarse a medida que avanza el trastorno.


¿Qué es lo que lo produce? Como siempre, las causas son múltiples. Una que se menciona con mucha frecuencia es la carga de trabajo excesiva. La persona se siente agobiada y comienza a meterse en un círculo vicioso. El desafío acá es identificar si es que la carga de trabajo es realmente excesiva o si es la forma en la que el empleado reacciona ante las demandas de su cargo lo que le está produciendo el problema. Por ejemplo, ¿El Jefe no permite revisar la carga de trabajo? ¿Hay algún patrón de comparación de la carga de trabajo en cargos similares? ¿Se sostienen conversaciones abiertas para revisar este asunto?


La sensación de falta de control es otra causa frecuente del burnout. La persona siente que no dispone de la autoridad o de los recursos, como equipos, tecnología o presupuesto, para resolver sus problemas en el trabajo. También puede existir la sensación de falta de conocimientos o habilidad de la persona para enfrentar los desafíos del trabajo. Por ejemplo, en las personas que atienden clientes que desahogan su furia y frustración con los productos o servicios que recibieron de parte de la empresa.


En ocasiones, la compensación es percibida como claramente insuficiente para resolver sus necesidades y esto desencadena mucha frustración. Si la persona no puede o no quiere cambiarse de trabajo y buscar nuevas oportunidades en otra empresa o emprendimiento, la frustración se dirige a sí mismo y afecta gravemente su motivación. Este es un tema muy complejo, porque depende de múltiples factores asociados a la equidad interna y externa de sus compensaciones.


Otra posible causa es la poca integración social o cercanía que sienta el trabajador con su equipo o empresa. Todos pasamos muchas horas alrededor de nuestro trabajo, necesitamos tener una vida social al menos aceptable. Si la persona percibe discriminación, abuso de poder o maltrato, lo más probable se siente discriminada o tratada de manera injusta. Incluso, cuando hay diferencias culturas o valóricas muy grandes o evidentes, las personas tienden a alejarse o aislarse, estimulando su falta de compromiso e integración.


¿Qué pueden hacer los líderes? Siempre hay algo en lo que puedan contribuir, aunque no necesariamente vayan a solucionar el problema en su totalidad. Lo primero es la detección de estos casos, estando atento a los síntomas iniciales y generando las conversaciones neutrales para descubrir a tiempo el problema. Claro que podría ocurrir que el problema sea mayor o esté en una etapa en la que ya requiera de atención especializada. En este caso, el líder puede derivar el caso al área de Recursos Humanos para que le brinden el apoyo necesario.


Lo que definitivamente no les recomiendo es negar o intentar ocultar el problema. La salud mental es algo real, que influye en nuestro comportamiento de manera decisiva. No porque sea “invisible” es menos importante.


Eduardo Saleh Sabat

Psicólogo Organizacional

Marzo 2023

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