Cómo los estereotipos negativos sobre hombres y mujeres se introducen en un proceso que pretende ser meritocrático.
Una actitud de tomar el control en el trabajo generalmente les otorga a los hombres evaluaciones positivas de desempeño, pero para las mujeres, la asertividad solo las lleva hasta cierto punto. Aunque se supone que las evaluaciones en el lugar de trabajo se basan en los méritos, el sesgo de género con demasiada frecuencia influye en la forma en que los supervisores califican a los empleados, lo que hace que las mujeres tengan que cumplir con una vara más alta que sus colegas masculinos para avanzar profesionalmente.
Estos son los hallazgos de un nuevo estudio en coautoría de Shelley J. Correll, profesora de comportamiento organizacional en la Escuela de Graduados de Negocios de Stanford; publicado en American Sociological Review. El artículo de Correll señala cómo y cuándo las creencias de los gerentes sobre el género se infiltran en sus evaluaciones de los trabajadores.
"Donde encontramos los mayores sesgos es en las evaluaciones de la personalidad de las personas, su potencial futuro y en las menciones de excepcionalidad", dice Correll. "Entonces, si queremos deshacernos de los prejuicios, debemos mirar las áreas donde los prejuicios son más probables: personalidad, potencial y quién es verdaderamente excepcional".
Correll trabajó con tres coautores: Alison T.Wynnopen y JoAnne, ambas asociadas de investigación del Laboratorio de Innovación de Liderazgo de Mujeres de Stanford, y Katherine Weisshaaropen, quien obtuvo su doctorado en sociología de la Universidad de Stanford en 2016 y ahora es profesor asistente de sociología en la Universidad de Carolina del Norte.
El equipo codificó meticulosamente el lenguaje utilizado en las evaluaciones de desempeño de los empleados en una empresa de tecnología Fortune 500 y analizó las calificaciones numéricas en las evaluaciones de los trabajadores. Usando el modelo de “ver y valorar el procesamiento social cognitivo”, los académicos identificaron qué comportamientos de los empleados notaron (vieron) los gerentes y cuáles calificaron altamente (valorados).
"Queremos que la gente se dé cuenta de que cuando evalúas a alguien, no solo estás documentando su comportamiento, como si fueras una especie de computadora", explica Wynn. "Estás interpretando sus acciones, y hay una pregunta sobre si existe un sesgo en lo que notas, lo que recuerdas y cómo categorizas el comportamiento de alguien; cómo estás, en esencia, viendo su comportamiento. Y también existe un sesgo en el valor que atribuye a esos comportamientos y cómo asigna las recompensas en función de si cree que el comportamiento de alguien es bueno o malo. El sesgo puede entrar en cualquiera de esos procesos".
Los protocolos mal definidos perpetúan el sesgo
El estudio encontró que un proceso de evaluación mal definido abre la puerta a los sesgos de género para dar forma a las evaluaciones de desempeño, porque los gerentes con demasiada frecuencia perciben los mismos comportamientos de manera diferente en función de si un hombre o una mujer los realiza. En los trabajos dominados por hombres, como los que implican liderazgo o habilidades técnicas, se aprecia que el sesgo de género a favor de los hombres es aún mayor.
“Lo que encontramos es que los gerentes están entrando en un proceso en el que tienen que evaluar a alguien, pero no tienen una idea clara de lo que se supone que deben hacer exactamente”, dice Correll. “Los criterios que están usando pueden no estar definidos o no estar claros. Puede ser que tengan criterios, pero no tienen una buena forma de medirlos. Así que se basan en ideas culturales sobre los diferentes tipos de personas".
Los investigadores encontraron que las mujeres en profesiones dominadas por hombres no pueden simplemente "actuar como hombres" para salir adelante, porque hacerlo provoca una reacción violenta. Si bien exhibir competencia y confianza no perjudica a las mujeres profesionales, participar abiertamente en confrontaciones o buscar posiciones de poder evoca reacciones negativas de los supervisores. Estos comportamientos pueden dar lugar a críticas diseñadas para que las mujeres se ajusten a las normas de género, lo que se conoce como "vigilancia de género".
Pero cuando las mujeres buscan indirectamente una promoción al tener a alguien más alto en la empresa que las defienda, sus posibilidades de obtener las mejores calificaciones aumentan. Por supuesto, para beneficiarse de tal situación, las mujeres deben haber establecido buenas relaciones con los gerentes de nivel superior.
Los supervisores notan cuando las mujeres se comportan de manera que se ajustan a las convenciones de género, pero no siempre recompensan a las mujeres por estas acciones. Las mujeres obtienen calificaciones más altas en las revisiones por tener personalidades "agradables", pero disfrutan de pocos beneficios por demostrar un comportamiento "comunitario", como ser útiles o consideradas con sus colegas.
“Vimos que las mujeres tenían más probabilidades de ser consideradas como colaborativas que los hombres, pero no condujo, ni para hombres ni para mujeres, a la calificación más alta”, dice Correll.
Los gerentes simplemente no valoran esta característica tanto como los rasgos típicamente asociados con los hombres, como tener una actitud de tomar el mando o ser un visionario. Incluso cuando las mujeres son vistas como visionarias, no obtienen calificaciones más altas en las evaluaciones, lo que sugiere que los gerentes no valoran tanto la brillantez femenina como la de los hombres.
Y cuando los evaluadores señalan en una revisión que una mujer necesita mejorar sus habilidades técnicas, ella sufre profesionalmente, mientras que un hombre puede salir ileso del mismo escenario.
Los sesgos de género también lastiman a los hombres
Aunque las mujeres claramente sufren cuando los prejuicios de género enmarcan las evaluaciones de desempeño, también lo hacen los hombres. Los hombres en el lugar de trabajo que no toman la iniciativa o exudan confianza a menudo son percibidos como "demasiado blandos".
Si bien tener un defensor en el lugar de trabajo puede ayudar a las mujeres a obtener importantes logros profesionales, no ocurre lo mismo con los hombres, y esta no es la única área en la que las mujeres parecen tener una ventaja sobre sus colegas masculinos. Otros estudios han demostrado que los gerentes ven a los hombres que solo tienen experiencia laboral a tiempo parcial como menos contratables que las mujeres con la misma experiencia laboral a tiempo parcial, todo debido a las expectativas de género que etiquetan a los hombres como el sostén de la familia.
Examinados más de cerca, algunos de los beneficios que tienen las mujeres en el lugar de trabajo en realidad no les dan una ventaja. Por ejemplo, los investigadores encontraron que los gerentes dudaban en criticar abiertamente a las mujeres, incluso cuando era necesario. Su renuencia puede deberse al temor de ser acusados de no apoyar a sus empleadas. Si bien los gerentes se abstuvieron de usar un lenguaje duro para juzgar el desempeño de las mujeres y a menudo expresaron las críticas con ligeros elogios para suavizar el golpe, esto resultó engañoso porque dieron a las mismas mujeres calificaciones más bajas que no se correspondían con los comentarios de la evaluación.
"Si los hombres reciben comentarios críticos, es de desarrollo", dice Correll. "Se les dice: 'Para ser ascendido, debes hacer X o formar parte del Equipo Y'. Pero para las mujeres, la retroalimentación tiende a ser más vaga, lo que resulta ser menos útil".
Los investigadores esperan que, independientemente del género del gerente, este tipo de sesgos se infiltra en el proceso cuando los protocolos de evaluación carecen de claridad y transparencia. "Todos vivimos en el mismo mundo con los mismos estereotipos", dice Correll.
¿Cómo arreglarlo?
Aunque los estereotipos sociales persisten en el lugar de trabajo, algunos formatos de evaluación pueden eludir los prejuicios de género de los gerentes. Vincular las evaluaciones al desempeño, garantizar que el proceso sea transparente y responsabilizar a los gerentes de las revisiones puede reducir la probabilidad de que los estereotipos de género influyan en el proceso, dicen los investigadores. También es importante asegurarse de que los gerentes tengan criterios claros para evaluar a los empleados y que esos criterios se apliquen de manera uniforme a todos los empleados.
"Ese es el tipo de cosas que asegurarán que haya menos prejuicios", dice Wynn, "y que no sea una caja abierta donde los gerentes puedan simplemente decir lo que quieran sobre un empleado".
Traducido de Stanford University, April 28, 2021. “The Language of Gender Bias in Perfomance Review" by Nadra Nittle. Todos los derechos reservados.
Comments