Por muy talentoso que pueda ser una persona, no hay garantía de que esos talentos se traduzcan en un desempeño superior. La ciencia del potencial humano nos ha enseñado que las competencias de un individuo no pueden entenderse completamente a menos que también tengamos en cuenta su estructura emocional, preferencias y disposiciones. No importa qué tan inteligente, informado y experimentado sea usted, generalmente existe una diferencia entre lo que puede hacer y lo que hace habitualmente.
Ésta es una de las razones por las que los esfuerzos de identificación de talentos fracasan: Cuando los empleadores se enfocan demasiado en el potencial de los candidatos y en lo mejor que podrían hacer si estuvieran motivados, olvidan que el resultado crítico que deben tratar de predecir es lo que las personas probablemente hagan una vez que estén en el trabajo, es decir su desempeño en el día a día. Al igual que no debe asumir que lo que ven en alguien cuando lo conocen en una primera cita, es lo que seguirán viendo cuando estén casados cinco años después. Probablemente habrá una diferencia entre lo que ven en los candidatos cuándo están solicitando el trabajo y lo que ven de ellos después de estar cinco años en el trabajo (aunque la ciencia también puede ayudarlo a predecir esto).
Si cree que tiene un rendimiento bajo en el trabajo, probablemente tenga razón: porque pocas personas dan lo mejor de sí mismas y están 100% motivadas durante períodos sostenidos y continuos de su mandato. De hecho, incluso si piensa que se está desempeñando al máximo de sus capacidades, probablemente esté equivocado, ya que generalmente hay poca superposición entre lo que la gente piensa de sus talentos y desempeño, y cómo se desempeñan realmente. A menudo ocurre que las personas con mejor desempeño evalúan su propio desempeño de manera más crítica y severa, mientras que las que tienen un desempeño
deficiente piensan que están haciendo una contribución fantástica a la empresa: la autoconciencia, al parecer, es un componente crítico del talento.
La verdad es que la mayoría de las personas ni siquiera se molestan en hacer todo lo posible después de haber estado en el trabajo durante más de seis meses, un período de tiempo conocido como período de luna de miel. Aunque existen muchas razones para esto, aquí hay cuatro causas comunes del bajo rendimiento y cómo abordarlas:
Mal ajuste: el talento es principalmente personalidad en el lugar correcto, lo que explica por qué a la mayoría de las personas les irá mejor en algunos trabajos, culturas y contextos que en otros. Los psicólogos organizacionales llaman a esto "ajuste entre la persona y su trabajo" y se mide cuantificando el grado de alineación entre las actitudes, valores, habilidades y disposiciones de una persona, por un lado, y las características del trabajo, el rol y la organización por el otro lado. El problema es que incluso cuando las organizaciones evalúan correctamente al candidato, a menudo no son tan buenas para evaluar el puesto y, en particular, su propia cultura. Esta es la razón por la que tantas organizaciones se ven a sí mismas como más inclusivas, diversas, innovadoras y prosociales de lo que realmente son: es una ilusión en lugar de una autoevaluación precisa. Esto obviamente impacta en las percepciones de los candidatos sobre el rol y la organización, donde puede llevarles un tiempo experimentar realmente la cultura y comprender lo que el rol realmente implica y exige de ellos. ¿Qué puede hacer al respecto?
La única alternativa es hacer su tarea y examinar cuidadosamente la organización a la que está a punto de unirse, asegurándose de que comprende bien el trabajo en cuestión para evitar ser sorprendido. Afortunadamente, sitios como Glassdoor, que funcionan como una especie de TripAdvisor de lugares de trabajo, pueden ayudarlo a aprovechar la sabiduría de las multitudes, pero obviamente no son perfectos. Hacer preguntas detalladas a sus entrevistadores, hablar con los empleados y averiguar si tiene mucho en común con los titulares de alto desempeño en el mismo rol o en uno similar, debería ayudarlo a predecir el ajuste. Por supuesto, en algunos casos, su principal contribución a la organización o el rol puede no encajar perfectamente: este es el beneficio de la diversidad cognitiva. Sin embargo, es más seguro asumir que se ajustará y se desempeñará bien cuando vea similitudes entre su perfil y el perfil de los empleados de alto desempeño (de hecho, así es como se calibran las herramientas de evaluación impulsadas por la ciencia para aumentar la precisión predictiva, es decir, mediante evaluaciones comparativas contra los titulares de alto rendimiento).
Desvinculación: un efecto secundario común de un ajuste inadecuado es la desvinculación, aunque debe tenerse en cuenta que también hay otras razones subyacentes a la falta de entusiasmo y motivación que prevalece en los lugares de trabajo típicos. De hecho, uno de los impulsores más comunes de la desconexión es un liderazgo deficiente. Como muestro en mi último libro, ¿Por qué tantos hombres incompetentes se convierten en líderes?, el mal funcionamiento de la gestión, en particular del tipo masculino, explica no solo por qué tanta gente tiene un rendimiento inferior en el trabajo, sino también por qué los empleados talentosos y estrella renuncian a sus trabajos.
La solución a esto no es simple. No puede decidir de repente reemplazar a su jefe con un mejor líder, alguien que lo inspire y lo oriente, brinde comentarios objetivos y constructivos sobre su desempeño y lo entusiasme con el trabajo cuando se despierta todas las mañanas. Tenga en cuenta que incluso si su jefe es capaz de hacer todas estas cosas, es posible que no esté comprometido, tal vez porque trabaja para un líder incompetente (o alguien que no está comprometido). Pero incluso si no puede renunciar a su jefe, existen algunos trucos probados que probablemente mejorarán su compromiso y, a su vez, su desempeño. Por ejemplo, encontrar tiempo para ser curioso y aprender hará que su trabajo sea más significativo. Conectarse con sus colegas y fomentar el aspecto interpersonal del trabajo también es bastante motivador. Finalmente, decirle a su jefe que no está comprometido también puede ayudar, ya que es posible que no lo sepa y esté dispuesto a hacer algo para ayudarlo, especialmente si valora sus talentos.
Política organizacional: aunque los lugares de trabajo modernos son en general más justos y más que nunca basados en datos, en sus prácticas de gestión del talento, todavía queda mucho por hacer. Los líderes empresariales se regocijan con la idea de que sus empresas son imanes de talentos meritocráticos, pero la realidad es que incluso cuando sean capaces de atraer a estrellas a sus empresas, esas estrellas tendrán que aprender a navegar por el lado tóxico y nepotista de cualquier cultura, incluyendo un cierto grado básico de política organizacional. Como era de esperar, gran parte del coaching ejecutivo y profesional se centra en mejorar las habilidades políticas y sociales de las personas, y se ha descubierto que la habilidad política de una persona promueve el éxito de su carrera independientemente de sus talentos y habilidades técnicas. En general, cuanto más contaminada y corrosiva sea la cultura de una organización, más individuos parasitarios surgirán, al igual que las bacterias prosperan en ambientes contaminados. Puede ver esto en cualquier organización cuando hay una brecha clara entre el éxito profesional de las personas y su desempeño y talentos reales.
Puede lidiar con esto siendo consciente de las políticas y participando en ellas, aunque con suerte sin vender su alma. En cualquier caso, es ingenuo pensar que puede dejar que sus talentos hablen por sí mismos. De hecho, cuanto más talentoso sea, más enemigos creará, especialmente en organizaciones tóxicas y políticas. Y si las cosas son difíciles de cambiar, lo mejor que puede hacer es cambiar de organización, o al menos de unidad. Tenga en cuenta que aunque todas las organizaciones son políticas, algunas son mucho menos políticas que otras.
Circunstancias personales: la razón final es casi demasiado obvia para mencionarla, pero en el mundo laboral actual, cada vez más absorbente, es fácil olvidar que las personas también tienen una vida personal y privada, y eso no importa cuán comprometidas sean y talentosos que sean, los inconvenientes y contratiempos personales a menudo interferirán con el éxito de su carrera.
Ésta es la razón por la que se habla tanto del equilibrio entre el trabajo y la vida (incluso hoy, cuando se han erosionado los límites entre el trabajo y la “vida”). Los buenos jefes y los empleadores que lo apoyan querrán comprender sus circunstancias, y puede estar seguro de que tendrán un gran interés en ayudarlo a lidiar con ellos para que pueda cumplir con sus talentos y sentirse agradecido y comprometido con ellos a largo plazo. .
En resumen, siempre puede asumir que sus talentos son necesarios, pero no suficientes para sobresalir e impresionar en el trabajo. Optimizar su trabajo para que se ajuste a sus intereses, creencias y actividades de la vida en general, y estar alerta a las fuerzas sociales invisibles que gobiernan la dinámica de las organizaciones, lo ayudará en última instancia a desempeñarse al máximo de sus capacidades.
Traducido de ATD: Wednesday, March 19, 2019. “4 Reason Talented Employees Don´t Reach Their Potential?" by Tomas Chamorro-Premuzic. ATD. TD Archives. Todos los derechos reservados