Responder a las necesidades de un mundo dinámico exige una fuerza laboral diversa e inclusiva que se beneficie de las perspectivas, talentos y habilidades únicas de las mujeres.
Muchas organizaciones han fijado objetivos y han dedicado recursos para cerrar la brecha de género dando prioridad a la atracción, contratación y retención de mujeres.
Sin embargo, activar estos objetivos aspiracionales puede ser un desafío. Los líderes del reclutamiento de talentos enfrentan un mercado laboral extremadamente ajustado y deben afrontar cambios en la composición de los grupos de candidatos debido al efecto desproporcionado de la pandemia en las mujeres
.
Para llegar a este grupo específico de talento, las organizaciones deben primero descubrir qué es importante para las mujeres y luego hacer avances reales para ofrecer oportunidades laborales atractivas que satisfagan esas necesidades.
Diseñar una propuesta de valor que diferencie
Gallup preguntó recientemente a más de 13.000 empleados estadounidenses qué valoran en un trabajo para ayudar a responder esta pregunta crítica: ¿Qué quieren las mujeres en un trabajo? De los 16 factores sobre los que preguntó Gallup, el salario y el bienestar son dos que, como era de esperar, han aumentado en importancia para todos los candidatos potenciales. Cuando nos centramos en los cinco atributos más importantes para hombres y mujeres, cuatro están presentes en ambas listas. Sin embargo, cabe señalar que las mujeres dieron más importancia que los hombres a cada uno de esos cuatro factores comunes.
Los cinco factores más importantes para las mujeres al considerar si aceptar o no un trabajo en una organización diferente son:
1. Permite un mayor equilibrio entre la vida personal y laboral y un mejor bienestar personal
2. Aumenta significativamente mis ingresos o mejora mi paquete de beneficios
3. Permite hacer lo que mejor hago
4. Proporciona mayor estabilidad y seguridad laboral
5. La organización es diversa e inclusiva para todo tipo de personas.
Los factores más importantes para las mujeres a la hora de considerar aceptar un nuevo trabajo son un mayor equilibrio entre la vida laboral y familiar y el bienestar personal, con un 66%, y mayores ingresos y beneficios, con un 65%.
Lo que las mujeres quieren en su próximo trabajo
Existen diferencias significativas en lo que las mujeres quieren en su próximo trabajo y en la importancia que tienen esos factores para ellas. Al profundizar más en estas diferencias, se hace evidente la necesidad de una estrategia diferenciada. Las organizaciones deben comunicar una propuesta de valor específica y dinámica para atraer talento femenino.
Las organizaciones deben comunicar una propuesta de valor específica y dinámica para atraer talento femenino.
Una organización diversa e inclusiva
La diferencia más significativa entre lo que hombres y mujeres consideran importante al considerar un posible cambio de trabajo es cuánto valoran las mujeres la diversidad y la inclusión de una organización. Una de cada dos mujeres afirma que la diversidad y la inclusión son un factor muy importante en su decisión de aceptar un empleo, en comparación con tres de cada 10 hombres. Las organizaciones que den prioridad a DEI y comuniquen sus valores en consecuencia ganarán la competencia por el talento femenino.
Las mujeres escuchan y observan: demostrar cómo su organización celebra la diversidad y prioriza la inclusión será clave para atraer y retener el talento femenino. Comparta historias de mujeres que están teniendo éxito en roles en todos los niveles
La representación permite a los candidatos potenciales visualizar un futuro en su organización. Pídales a las mujeres de su organización que ayuden a evaluar las políticas, los beneficios e incluso el espacio de oficina (la disponibilidad de salas de enfermería/madres, por ejemplo) para garantizar que el enfoque en la inclusión impregne todos los aspectos del lugar de trabajo.
Dedicar tiempo y recursos a implementar estrategias para atraer talento femenino no tiene sentido sin un proceso de contratación sistemático y justo que dé como resultado que las mujeres sean realmente contratadas y promovidas. Los reclutadores, los profesionales de recursos humanos y los gerentes de contratación deben comprometerse a entrevistar a diversos grupos de solicitantes y evaluar a los candidatos con un proceso consistente.
Aprovechar las evaluaciones y herramientas científicamente validadas ayuda a reducir el impacto del sesgo inconsciente. La comunicación del liderazgo debe reforzar continuamente los valores y expectativas de las organizaciones relacionadas con DEI, y las prácticas de contratación deben evaluarse a intervalos regulares para determinar su efectividad y equidad.
Equilibrio entre vida personal y laboral y aumento salarial
Al observar las calificaciones de importancia de los dos factores principales se demuestra que los factores que impulsan el cambio laboral para las mujeres son multifacéticos. El equilibrio entre la vida laboral y personal es tan importante para las mujeres (66%) como un aumento en los ingresos o los beneficios (65%), y ambos son muy importantes.
Este es un diferenciador clave para las mujeres, porque, aunque el equilibrio entre la vida personal y laboral también se encuentra entre los dos factores principales para los hombres, con un 56%, "aumentar los ingresos o mejorar los beneficios" es claramente la característica número uno que los hombres valoran en un trabajo, en 63%.
La remuneración competitiva es un factor en juego para atraer candidatos tanto masculinos como femeninos, y la pandemia ha subrayado los deseos de estabilidad financiera de los potenciales solicitantes de empleo junto con atención médica confiable y beneficios de bienestar relacionados.
Obtener conocimiento de las tasas salariales del mercado ayuda a informar sobre ofertas salariales equitativas y justas, pero lo más importante que pueden hacer los líderes es garantizar que esas conversaciones salariales críticas incorporen un enfoque en las expectativas de desempeño y las oportunidades de desarrollo.
El equilibrio entre la vida personal y laboral y el bienestar no pueden ser sólo conceptos en una página de oportunidades de carrera. Las ofertas de trabajo y el contenido de marketing deben describir cómo se ve realmente la flexibilidad en su organización y cómo los líderes adoptan el toma y daca que conlleva un verdadero equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
En muchas industrias, el trabajo ahora se puede realizar donde y cuando convenga a los empleados, por lo que los candidatos potenciales quieren saber que se celebra la flexibilidad, no sólo se tolera.
Dedicar tiempo y recursos a implementar estrategias para atraer talento femenino no tiene sentido sin un proceso de contratación sistemático y justo que dé como resultado que las mujeres sean realmente contratadas y promovidas.
Una oportunidad para hacer lo que mejor saben hacer
Al considerar qué motivaría un cambio de trabajo, las mujeres dieron aún más importancia que los hombres a tener la oportunidad de hacer lo que mejor saben hacer (62% frente a 53%, respectivamente).
Esto significa que los trabajos que ofrece su organización deben ofrecer una remuneración y un trabajo significativo. Las mujeres valoran mucho la oportunidad de aportar sus conocimientos, habilidades, experiencias y fortalezas únicos al lugar de trabajo y contribuir de manera significativa.
Muchas mujeres se ven obligadas a elegir entre una carrera y dedicar tiempo a criar a sus hijos, cuidar a sus familiares o invertir en su comunidad. Debido a esto, buscan trabajos que hagan que valga la pena la decisión de pasar tiempo lejos de esas otras prioridades importantes.
Repensar las estructuras laborales considerando formas de adaptar las responsabilidades a su gente en lugar de esperar moldear a las personas a las responsabilidades. Los empleados que pueden utilizar sus habilidades y talentos en el trabajo requieren menos supervisión, están más comprometidos y, en última instancia, son más productivos.
Para destacarse en un mercado que compite por el talento femenino, asegúrese de que las ofertas de trabajo describan con precisión las responsabilidades laborales clave y transmitan el enfoque de gestión basado en las fortalezas de su organización, que permite a los empleados alcanzar su máximo potencial.
Evalué críticamente las calificaciones requeridas y preferidas para los puestos de trabajo. Los criterios muy restrictivos reducirán el número de candidatos y pueden hacerlo de manera desproporcionada para las mujeres. Considere cómo combinaciones únicas de experiencias podrían preparar a un candidato para satisfacer las demandas laborales.
La apertura a las brechas en la experiencia laboral profesional puede abrir grupos adicionales de candidatas que hicieron una pausa en sus carreras para centrarse en compromisos personales. Las habilidades y los talentos no sólo se perfeccionan en la oficina: las candidatas excepcionales podrían estar un paso fuera de sus parámetros de búsqueda actuales.
Las mujeres que buscan nuevos empleos conocen su valor y están analizando opciones con nuevos puntos de referencia. La pandemia no ha hecho más que reforzar la importancia de estructuras laborales flexibles para las mujeres que encuentran un propósito en sus funciones en el trabajo y fuera de la oficina. Una remuneración competitiva y equitativa es lo que está en juego para competir por el talento femenino. Para destacar, su organización debe tener una propuesta de valor para los empleados auténtica y convincente que aborde los impulsores únicos de las mujeres.
Traducido de Gallup: Thurday, March 2, 2022. “Recruiting Women Takes More Than Just Competitive Pay" by Kristin Barry. Todos los derechos reservados.