La selección de personal es un proceso clásico en Recursos Humanos, tan repetido que muchas veces se piensa que la búsqueda y contratación le pertenece. Es entendible, pero es un error garrafal en mi opinión. El dueño del proceso de selección de personas es el gerente responsable del área, en Recursos Humanos sólo ayudamos a hacerlo mejor, bueno, casi siempre…
Te sugiero que tengas en cuenta estas siete ideas para mejorar la selección. En primer lugar, haz el ejercicio de cuantificar lo que significa equivocarse en la selección de un gerente o de un técnico. El costo es enorme no sólo por los costos directos asociados a la selección, sino más bien por las decisiones equivocadas que esa persona pueda tomar una vez que está contratada, las demoras en los proyectos, y el impacto en el resto del equipo.
Como es tan importante, vale la pena que inviertas tiempo y recursos en el proceso de selección. Además de buscar ayuda de especialistas, puedes ir experimentando con nuevas metodologías y formas de obtener de información predictiva de tus postulantes. Se trata de cosas simples, pero bien pensadas. Por ejemplo, agregar ejercicios estandarizados para medir ciertas habilidades técnicas o de manejo ante situaciones complicadas.
Otra práctica útil es incorporar distintas miradas al proceso. Involucra a personas de otras áreas distintas y de otras especialidades, para que puedan observar comportamientos sin el sesgo de la especialización. Por ejemplo, si estás seleccionando una persona para TI, podrías pedirle a un gerente de servicio al cliente o de finanzas que participe en la entrevista, o que lo acompañe a la visita a la Planta. La conversación informal puede terminar siendo más predictiva que todo lo demás.
Una habilidad crucial para seleccionar en estos tiempos es aprender a navegar entre la rigidez de las leyes laborales y el sentido común. Recuerda que si no consideras la legislación vigente, te pueden terminar demandando por no respetar los derechos fundamentales o por discriminación al preguntar por ciertos aspectos personales. Pero al mismo tiempo, el sentido común sugiere que si la persona tiene tres casas de las que preocuparse y tiene problemas de pago de sus cuentas, lo más probable es que su atención al trabajo se vea afectada.
El ajuste del nuevo integrante del equipo a la cultura de la empresa es también un factor determinante de su éxito. Aspectos como la formalidad, el respeto por ciertas normas de convivencia, el cumplimiento de los compromisos y la responsabilidad personal pueden terminar siendo más importantes que las competencias técnicas. Lo que ocurre es que puedes, en el peor de los casos, subcontratar un estudio de ingeniería porque tu gerente no tiene la habilidad técnica para hacerlo con la rapidez que lo necesitas. Pero no se puede subcontratar el compromiso, la responsabilidad personal o la honestidad para decir las cosas tal como ocurren. En otras palabras, una persona brillante puede fracasar en la empresa si es que no logra adaptarse a la cultura de la organización.
Por eso es tan importante que escuches atentamente a las personas antes de invitarlos a integrarse a tu empresa. Escucha sus intereses, motivaciones, temores, qué es lo que buscan en el trabajo, cuales son sus preferencias, qué es lo que más les molesta y qué es lo que más les acomoda en el lugar de trabajo. El medidor más simple y directo de tu habilidad de escuchar es el porcentaje de tiempo que te lo pasas hablando en la entrevista. Cuando son muchas las afirmaciones y pocas las preguntas, hay espacio para mejorar. Prefiere hacer preguntas abiertas que cerradas, deja que el postulante hable, que se explaye, escucha lo que dice en palabras y también lo que expresa con sus gestos y conductas.
Por último, en el caso de que el recién ingresado no funcione adecuadamente dentro de un tiempo prudente, imita a los inversionistas de fondos institucionales: aplica el stop loss, que en este caso significa el despido del recién ingresado. La trampa psicológica en la que es fácil caer consiste en pensar que, dado el esfuerzo en tiempo y dinero realizado para seleccionar a la persona nueva, debería darle más oportunidades para que demuestre lo que sabe, para que se adapte. Bueno, sin darte cuenta va a pasar un año o más y todavía estarás pensando que tal vez hay que darle otra oportunidad. Coloca un tiempo límite antes de contratarlo, basado en lo que razonablemente se puede demorar una persona en aprender, y si no se cumple toma la decisión de desvincularlo. Más vale una pérdida conocida que una pérdida por descubrir.
Eduardo Saleh Sabat
Psicólogo Organizacional
Octubre 2020