Hemos hecho que nuestros contenidos relacionados con el coronavirus sean gratuitos para todos los lectores. Para recibir todo el contenido de HBR en tu bandeja de entrada, regístrate para recibir el boletín Daily Alert. El virus Covid-19 ha interrumpido y reorganizado el lugar de trabajo con una velocidad asombrosa. En el lapso de una semana, organizaciones de todos los sectores han enviado a millones de empleados a casa para trabajar de forma remota.
Sin previo aviso, y en muchos casos, sin preparación de ningún tipo, los gerentes han sido empujados a la posición de líderes de equipos virtuales, muchos por primera vez.
Ya es desafiante manejarse en cuarentena sin la interacción humana cara a cara y sin la estructura de un día laboral típico. Ahora agrega la tarea de administrar un equipo en esas condiciones, especialmente cuando nunca lo has hecho antes. Es abrumador.
El trabajo bajo presión, la mayor incertidumbre y una sensación general de desubicación lo hacen aún más difícil. En cuarentena, todos los aspectos del rol del gerente se magnifican y complican. Deberás restablecer las expectativas sobre cómo se realiza el trabajo y adaptar tu estilo de gestión a un nuevo contexto.
Para ayudar a los gerentes que son nuevos en esto, o incluso a los gerentes con experiencia que necesitan orientación adicional en estos tiempos difíciles, aquí están mis mejores recomendaciones para apoyar el aprendizaje continuo y el bienestar emocional de tus empleados.
1. Restablece tus expectativas. La mayoría de los equipos están socializados y acostumbrados al trabajo sincronizado y la estandarización. Trabajan juntos, ubicados en la misma oficina, en las mismas condiciones de trabajo, con el mismo horario de trabajo. En un entorno en cuarentena, los gerentes deben ayudar a sus equipos a cambiar de inmediato al trabajo asincrónico y la personalización. Deberás restablecer las expectativas sobre cómo se realiza el trabajo, dejando de lado cuándo y cómo se realizan las tareas, permitiendo que los miembros del equipo cumplan con sus responsabilidades en sus propios términos. Esto significa centrarse en los resultados y ofrecer más flexibilidad.
2. Mantén el contacto regular. La investigación sociométrica demuestra que los tiempos de ciclo de comunicación más cortos son más efectivos para construir y mantener la moral y el compromiso. Utiliza la mensajería instantánea para mantenerte en contacto regular. No permitas que un empleado pase medio día sin registrarse. Es posible que desees mantener una reunión todos los días, idealmente por video, quizás rotando la responsabilidad de quién lo dirige. Establece la expectativa de que todos estén presentes y no se distraigan. Muéstrales con tu ejemplo lo que significa presentarse como un jugador de equipo virtual.
3. Apoya el aprendizaje continuo, pero sea breve. El aprendizaje no tiene por qué detenerse en este nuevo entorno, pero puede ser más práctico utilizar el micro aprendizaje. Concéntrese en compartir lecciones breves sobre un solo tema en un lapso de cinco a diez minutos. Estos pueden cubrir una herramienta, un comportamiento o una habilidad específica. Rote la entrega de estas lecciones entre los miembros del equipo y permítales identificar sus propios temas para la capacitación. Puede pedirle a otro miembro del equipo que resuma la lección y dirija una breve discusión sobre la aplicación, relevancia e implicaciones de lo que todos aprendieron.
4. Asigna colegas entrenadores para agregar una capa de apoyo mutuo. Atender las necesidades de cada miembro del equipo agotará rápidamente la capacidad de la mayoría de los gerentes. Para distribuir esa responsabilidad, organiza a los miembros del equipo en parejas, de tal manera que todos sean entrenadores de algún colega. Este modelo de liderazgo compartido crea una segunda capa de apoyo mutuo y protege contra el aislamiento emocional. Pida a los amigos que se registren a diario y evalúen el compromiso y el bienestar general. Si las personas no han desempeñado esta función antes, puede ser útil brindarles alguna orientación.
5. Interpreta el tono y la voz como sustitutos de la retroalimentación cara a cara. Es más difícil leer las señales emocionales de tu gente cuando no estás en la misma habitación. En lugar de depender de datos no verbales y lenguaje corporal, ahora debes confiar en indicadores alternativos como texto, voz y comunicaciones de video poco frecuentes. Presta mucha atención a: patrones en el tono de la comunicación escrita; velocidad, volumen, tono e inflexión de la comunicación de voz; y cualquier gesto físico en la comunicación por video. Si conoces bien a tu gente, los cambios en estos patrones te ayudarán a identificar con anticipación cuando un miembro del equipo puede necesitar apoyo adicional.
6. Modela el optimismo y alivia el miedo del equipo. El optimismo es contagioso. Los líderes que demuestran esperanza y confianza en el futuro están en mejores condiciones de ayudar a los miembros de su equipo a encontrar significado y propósito en el trabajo, especialmente en condiciones estresantes. Y no olvides utilizar el humor como válvula de alivio. Recuerda que el miedo congela la iniciativa, ata la creatividad y produce cumplimiento en lugar de compromiso. Por último, ten en cuenta que las limitaciones suelen ser el factor habilitador que impulsa la innovación. Invita a tu equipo a utilizar las condiciones de cuarentena como estímulo para nuevas ideas.
7. Actualiza incluso si no hay ninguna actualización. La incertidumbre alimenta la ansiedad. Cuanto más comuniques y compartas, menos posibilidades habrán de desarrollar un vacío de información dentro de tu equipo. Comunícate con regularidad incluso si no tienes nueva información para compartir. Mantener la transparencia durante una crisis con actualizaciones frecuentes es la máxima expresión de buena fe, empatía y preocupación genuina por tu equipo.
8. Mide continuamente los niveles de tensión y compromiso. Deja muy claro a los miembros de su equipo que su principal preocupación es su bienestar. Tómese el tiempo para monitorear su participación preguntando periódicamente a cada miembro del equipo dos preguntas rápidas. Primero, en una escala de cero a 10, califique el nivel de estrés que siente actualmente. En segundo lugar, utilizando esa misma escala, califique su nivel de participación general. Su sentido intuitivo o impresionista del individuo puede estar equivocado, por lo que es útil obtener respuestas cuantitativas.
Los seres humanos somos criaturas hiper sociales que anhelamos pertenecer. Y la seguridad psicológica, donde los miembros del equipo se sienten incluidos, seguros para aprender, para contribuir y para desafiar el status quo, todo sin temor a ser avergonzados, marginados o castigados de alguna manera, es primordial incluso en condiciones de cuarentena. Cuando creas y mantienes estas condiciones, les permites continuar desempeñándose y contribuyendo, y quizás, lo más importante en un momento como este, reconoces su humanidad.
Traducido de Harvard Business Review: Monday, March 24, 2020. “8 Ways to Manage Your Team While Social Distancing" by Timothy R. Clark. Todos los derechos reservados.
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