Cuando la razón no tiene razón

Las encuestas demuestran un bajo grado de satisfacción de los trabajadores con sus compensaciones. A pesar de que las empresas hacen muchos esfuerzos definiendo escalas de remuneraciones para equiparar internamente las compensaciones, lo que se llama equidad interna, y al mismo tiempo desarrollan comparaciones cuantitativas y objetivas con el mercado, llamada equidad externa, la personas perciben sus remuneraciones como injustas. ¿Cómo se explica este fenómeno?

Mi opinión es que en muchas ocasiones la razón no siempre tiene razón. Aplicado al ámbito de las compensaciones, esto quiere decir que mientras las empresas desarrollan argumentos racionales, basados en datos, encuestas objetivas y números, las personas tienden a reaccionar en forma emocional a estos fenómenos y, por lo tanto, no hay acuerdo. La empresa se debe preocupar que las compensaciones se mantengan en niveles comparables con sus competidores, asegurando que sus costos permitan llegar con precios competitivos a sus mercados. O sea, la empresa que desarrolla software por encargo de terceros quieren poder ofrecer precios que les permitan vender más que su competencia y así poder lograr un equilibrio financiero. En cambio, la persona saca sus cuentas basadas en sus gastos y expectativas personales, que no necesariamente coinciden con lo que la empresa está dispuesta a pagarle por sus servicios.

¿Qué es realista esperar en este tema? Bueno, está claro que la perfección es muy difícil. Pero algo mejor que lo que tenemos hoy es más alcanzable. Un primer aspecto en lo que todos los expertos coinciden es que se deben conocer las necesidades de las personas. A medida que el número de trabajadores crece, esto se hace por segmentos o grupos de empleados, más que uno a uno. Se pueden ir identificando grupos por áreas, edades o cualquier otro criterio que resulte relevante. La herramienta clave para este análisis es un sistema de información de Recursos Humanos que tenga la flexibilidad para ir incorporando variables a medida que aumenta la diversidad de la fuerza de trabajo.

Con la información de la fuerza de trabajo actualizada, viene el diseño o revisión del paquete de compensaciones y beneficios. En este segundo paso vale la pena hacer el mayor esfuerzo posible por vincular las remuneraciones con los resultados esperados del negocio y por flexibilizar los beneficios. La vinculación con los resultados implica que los componentes variables o bonos estén visiblemente alineados con la consecución de las metas. Acá es necesario invertir todo el tiempo necesario para que las personas comprendan esta relación entre lo que logran en su trabajo con sus estímulos variables. Un entendimiento cabal de este vínculo facilitará que la persona perciba que su remuneración es justa.

En tercer lugar, los beneficios son parte importante de las compensaciones en la mente de las personas. En empresas grandes, suelen ser un punto clave en las negociaciones colectivas. Las preguntas fundamentales son cuales beneficios y cómo se asignan. La selección de cuales beneficios incluir debería basarse en los análisis de las necesidades de los trabajadores a la que me refería más arriba. Si bien hay ciertas cosas genéricas que se repiten, como la educación y la salud, las necesidades pueden hacer variar mucho estos aspectos. Por ejemplo, en salud, lo tradicional eran la salud de los hijos y de sus padres. Ahora, es muy probable que ciertos segmentos quieran incluir la salud de las mascotas. En educación, la idea tradicional eran la educación superior de los hijos, en cambio hoy se han incluido las necesidades de la educación de post grado en aquellos segmentos que ya tienen educación universitaria completa y que no tiene hijos en edad universitaria.

En cuanto a la forma en la que se asignan, la palabra clave es flexibilidad. Las personas quieren elegir de acuerdo a sus propios intereses y disponer de los beneficios cuando realmente los necesitan. El ejemplo de los beneficios para hijos es un clásico: con la tasa de natalidad tan baja en Chile y en varios países del mundo, la oferta para mascotas debería ser mayor que la oferta de servicios para niños en ciertos segmentos.

La conexión del paquete de compensaciones y beneficios con los trabajadores de una empresa debe ser tanto racional como emocional. El aspecto racional se refiere a que los montos a pagar en el total de las compensaciones, incluyendo los impuestos, cotizaciones previsionales, provisión por vacaciones e indemnizaciones deberían estar dentro de lo que la empresa pueda pagar para ser competitiva y rentable. Esto es lo que hacemos hoy. Pero el aspecto emocional, que es claramente más difícil de conseguir, es que la personas acepten de buena manera que tanto los montos como la forma en la que se calculan sus compensaciones fijas y variables son justos y razonables para el trabajo que realizan en la empresa. Para esto, una de las herramientas claves es compartir la información y los criterios que se utilizan para fijar sus compensaciones. El trabajador puede estar de acuerdo o buscar una mejor oportunidad en otra organización, pero quedándose que la sensación de que la empresa hizo su mejor esfuerzo.

Eduardo Saleh Sabat

Psicólogo Organizacional

Noviembre 2025