Cómo crear paquetes de beneficios y compensación atractivos

Diseñar paquetes de compensación y beneficios competitivos que satisfagan las necesidades de una fuerza laboral cada vez más diversa exige un enfoque creativo e inclusivo. Los líderes de RR. HH. deben considerar las necesidades particulares de los diferentes grupos de empleados, tomando en cuenta desde los orígenes culturales hasta las expectativas generacionales.

Las empresas pueden crear ofertas que conecten con todos los empleados implementando opciones personalizadas y flexibles. A continuación los miembros del Consejo de Recursos Humanos de Forbes ofrecen sus principales estrategias y sugerencias para lograrlo.

1. Comprenda los valores y deseos de los empleados

Comprenda realmente qué desean y valoran sus empleados actuales o potenciales como parte de su oferta de compensación. Si no comprende bien esto, sus paquetes podrían ser insuficientes. - Anthony Cheong, Boston Consulting Group

2. Conozca la demografía de su fuerza laboral

Comience por comprender la demografía de su fuerza laboral. Evalúe qué valora y es importante para su fuerza laboral. Desarrolle un paquete de compensaciones integral que incluya opciones de beneficios flexibles, planes salariales que incluyan oportunidades de crecimiento y participación accionaria, y total transparencia sobre el enfoque de la empresa. - Carolyn Mathis, Shondaland, Inc.

3. Alinee los programas y prioridades con el talento

Hable con sus empleados para comprender qué valoran. Cada empresa tiene un enfoque único sobre el talento y la compensación total. Es necesario comprender las necesidades de sus empleados para priorizar la inversión. Asegúrese de que sus programas y prioridades estén alineados con sus filosofías de talento y compensación total, así como con las necesidades de los empleados. - Jennifer Shewan, Wonolo

4. Utilice las redes sociales para obtener retroalimentación auténtica

La fuerza laboral actual se ha visto significativamente afectada por la COVID-19, la polarización política y las divisiones generacionales. Aprovechar las tecnologías similares a las redes sociales en las empresas puede mejorar la participación de los empleados y proporcionar retroalimentación auténtica y completa, que puede analizarse con IA para obtener información valiosa sobre sus necesidades. - Alexander-Ali Dalipi, HR1Systems, LLC

5. Realice encuestas y grupos focales

Alinee los paquetes de compensación con los comportamientos deseados de la fuerza laboral. Involucre a los empleados en la configuración de estos paquetes a través de encuestas o grupos focales para evitar programas de recompensa desalineados basados ​​en presunciones en lugar de preferencias reales de los empleados. - Fran Maxwell, Protiviti

6. Permita acuerdos laborales flexibles

Incorporar acuerdos laborales flexibles, como el teletrabajo, en un paquete competitivo de compensación y beneficios es esencial, ya que abordan diversas necesidades y estilos de vida. Estos acuerdos promueven un equilibrio más saludable entre la vida laboral y personal, se adaptan a diversas circunstancias personales, se alinean con las preferencias laborales contemporáneas y fomentan una fuerza laboral más ágil y receptiva. - Laura Spawn, Virtual Vocations, Inc.

7. Ofrezca oportunidades y orientación para el aprendizaje continuo

Los líderes de RR. HH. deben establecer un marco integral para promover los beneficios organizacionales. Además de los beneficios contractuales y tradicionales, como los programas de asistencia al empleado, el bienestar o el apoyo a la salud mental, es esencial enfatizar el valor del aprendizaje continuo en el trabajo. Los líderes de RR. HH. deben garantizar que los gerentes puedan acceder a la orientación sobre beneficios para apoyar a sus equipos cuando sea necesario. - Dra. Nara Ringrose, Cyclife Aquila Nuclear

8. Reconozca las diferencias, pero garantice la equidad

Tener en cuenta que no hay una solución única para todos. Si bien algunos elementos de la compensación y los beneficios no son negociables (salario justo, entorno seguro), otros variarán según el grupo de empleados, como la licencia familiar para los millennials y las posturas sobre temas sociales para la generación Z. Sin embargo, lo fundamental es garantizar que los beneficios sean equitativos para todos. - Jake Zabkowicz, RPO de Hudson

9. Ofrezca beneficios adicionales opcionales

Ofrecer un excelente conjunto básico de beneficios y reconocer la diversidad de la fuerza laboral (edad, objetivos financieros, situación familiar, necesidades de bienestar) ofreciendo programas flexibles. La posibilidad de que los empleados seleccionen lo que les importa a través de una variedad de beneficios adicionales opcionales impulsa la satisfacción y atrae talento de diversos grupos demográficos. - Dra. Kelly Meredith, Southworth Development

10. Adopte la equidad salarial y la transparencia

Adoptar un enfoque de compensación total, acompañado de equidad salarial y transparencia. En otras palabras, considerar la compensación directa (salario, bonificaciones) e indirecta (tiempo libre remunerado, horario flexible, seguros, beneficios) y utilizar tecnología de equidad salarial para garantizar un salario justo para todos. Comunicar con transparencia los rangos salariales. Una estrategia tan integral resultará atractiva para una fuerza laboral diversa y garantizará una experiencia positiva para los empleados. - Laci Loew

11. Realice una auditoría de diversidad

Es necesario comprender la demografía de la fuerza laboral. Mediante una auditoría de diversidad, se puede evaluar la composición demográfica de la organización, incluyendo edad, género, origen étnico, situación familiar y niveles profesionales. Al hacer esto, puede diseñar paquetes de beneficios que se adapten mejor a las necesidades de su fuerza laboral actual. - Niki Jorgensen, Insperity

12. Comience con auditorías salariales

Las auditorías salariales, si bien requieren mucho trabajo, son una forma infalible de comprender los paquetes de compensación y beneficios existentes. Una vez que la información esté disponible y actualizada, es posible rediseñar estas ofertas para que se adapten a la fuerza laboral de la organización, promoviendo la transparencia y la equidad en el proceso. - Caitlin MacGregor, Plum

13. Analice los datos periódicamente

Adopte un enfoque de análisis continuo de necesidades mediante la recopilación periódica de datos sobre las necesidades y preferencias de los empleados. Utilice los datos para implementar una plataforma modular que permita a los empleados adaptar sus beneficios según sus necesidades cambiantes y etapas de la vida. Al integrar datos en tiempo real con un sistema modular, las ofertas de beneficios se mantienen relevantes, competitivas y alineadas con las necesidades de una fuerza laboral diversa. - Katrina Jones

14. Revice los datos de la competencia y los informes de mercado

Los líderes de RR. HH. pueden consultar los datos de la competencia para ver qué tipos de compensación y beneficios ofrecen, así como los informes de mercado o proveedor de beneficios para ver qué ofrece su sector o tamaño de empresa. A partir de ahí, las empresas pueden evaluar su paquete actual, realizar encuestas para ver qué beneficios desean los empleados, evaluar los costos y, finalmente, tomar una decisión sobre las ofertas de beneficios. - Erin ImHof, CertiK

15. Recopile actualizaciones periódicas sobre las tendencias del mercado

Los líderes de RR. HH. deben ofrecer paquetes de compensación flexibles y personalizados con un salario base competitivo y una variedad de beneficios como asistencia para préstamos estudiantiles, atención médica u opciones de trabajo flexibles. Este enfoque permite a los empleados adaptar los paquetes a sus necesidades, garantizando la relevancia y la inclusión. Las actualizaciones periódicas basadas en la retroalimentación y las tendencias del mercado ayudan a mantener la competitividad. - William Stonehouse, Crawford Thomas Recruiting

16. Alinee el presupuesto con el mercado

Establezca un proceso continuo de análisis de mercado que evite que los datos se desactualicen y, al mismo tiempo, alinee la planificación presupuestaria con las tendencias actuales del mercado. - Britton Bloch, Navy Federal

17. Pregunte a sus empleados qué desean

Un componente clave de cualquier paquete de remuneración son los beneficios. Sin embargo, la diversidad de talento genera diversas expectativas y requisitos en cuanto a los beneficios laborales. Un seguro de vida puede ser excelente para algunos, pero poco importante para otros y, en cualquier caso, puede tener un costo elevado. El primer paso es preguntar qué desean sus empleados. Comparta encuestas, organice grupos de discusión y conózcalos. - Alex Gillespie, Gillespie Manners

18. Segmente su fuerza laboral y conozca sus habilidades específicas

La capacidad de conocer las habilidades específicas de cada individuo y las habilidades que el trabajo necesita para impulsar el rendimiento, la productividad y las utilidaes ayuda a establecer las expectativas individuales. Conocer el grupo de mercado objetivo en función de dónde se contrata o se pierde personal ayuda a determinar la asequibilidad del grupo. Es necesario establecer puntos de referencia después de segmentar la fuerza laboral, pero considerando cada decisión como única. - Prithvi Singh Shergill, entomo

19. Preste atención al uso de beneficios e impulsar el conocimiento

Los líderes de RR. HH. deben evaluar su estrategia de compensación total y prestar atención al uso de los beneficios que se ofrecen. También creo que la comunicación y el marketing interno desempeñan un papel fundamental para garantizar el conocimiento de las ofertas de compensación total de una empresa.

Traducido de Forbes: Monday, Oct 02, 2024. “19 Ways To Create Competitive Benefits And Compensation Packages"  by Melissa Van Dine