
El aprendizaje es un proceso de cambio y mejoramiento continuo. Cambio porque agrega conductas en las personas que antes no hacían o las ejecutaban de una manera diferente. Y es mejoramiento continuo porque agrega conocimientos y habilidades nuevos que se supone son mejores que los existentes. Parece muy simple, en realidad es simple, pero muy difícil de realizar. ¿Por qué nos cuesta tanto aprender?
En primer lugar, la resistencia al cambio es una defensa natural en contra de la desorganización y el esfuerzo excesivo. Creamos hábitos, adquirimos los suficientes conocimientos y con eso podemos vivir sin revisar a cada rato lo que debemos hacer. Creamos un entorno en el que podamos disfrutar de lo que nos gusta y con eso vivimos tranquilos. Esto no tiene nada de malo, es natural y muy humano. Por eso cuando queremos cambiar encontramos la resistencia e inercia inicial.
En segundo lugar, la creencia de que todo puede mejorar supone que estamos abiertos a aprender cosas que tal vez no resulten bien, al menos al primer intento, pero convencidos de que siempre habrá una mejor manera de hacer y lograr lo que queremos. Esto requiere cierta valentía y perseverancia que roza con la porfía, ya que habrán frustraciones en el camino que desafiarán nuestro interés por explorar nuevas alternativas.
La tercera creencia importante para el proceso de aprendizaje continuo es que la edad o la actividad no son una limitación per se para adquirir nuevos conocimientos y habilidades. El comentario que se escucha con alguna frecuencia es: “Ya no tengo edad para estudiar” o “Esto no es para mí” o “Ya fui al colegio”. El aprendizaje no es privilegio de nadie, incluso algunos jóvenes son particularmente reacios a aprender. La clave está en la actitud abierta a cambiar y a incorporar nuevos hábitos.
En el caso de los ejecutivos, el aprendizaje proviene de dos fuentes: una más estructurada a través de la capacitación mediante la educación formal de post grado, incluyendo estudios largos de magister y diplomados, que pueden ser un aporte importante a la formación de los profesionales. Pero mientras más alto está el ejecutivo en la pirámide organizacional, más difícil es que se de el tiempo y tenga las ganas de estudiar de esta manera.
La otra fuente de aprendizaje de los ejecutivos proviene del día a día, mediante conversaciones, experiencias y relaciones interpersonales. Este aprendizaje suele ser más informal, menos estructurado y más difícil de medir. Pero no por eso es menos importante: varios estudios confirman el tremendo aporte de esta forma de aprender.
¿Cómo se puede sistematizar este tipo de aprendizaje? Una forma organizada y práctica de hacerlo es con un coaching individual, que permite establecer un programa de aprendizaje periódico, habitualmente semanal, con objetivos precisos y medibles. Este tipo de coaching lo puede realizar un consultor especializado o bien el propio jefe, si es que tiene el entrenamiento y las habilidades necesarias.
Para que resulte útil y efectivo, les sugiero algunas pautas básicas para su realización. Lo primero es un buen diagnóstico de la persona a entrenar. Se trata de identificar las características centrales de su personalidad, que determinan su forma de relacionarse con los demás, la manera en la que toma decisiones, la importancia que le da a la información objetiva y su forma de organizar y enfrentar su vida. Todo esto es clave a la hora de desarrollar sus eventuales debilidades.
Lo segundo es establecer objetivos claros, medibles y alcanzables, que la persona entienda y que realmente le interesen mejorar. Relacionar estos objetivos con su dinámica motivacional es clave para que actúe como una brújula que lo mantenga en línea con sus motivaciones y aspiraciones personales.
Lo tercero es tener en cuenta que, por mucho tiempo que le dedique a hacerle coaching a un miembro de su equipo, siempre va a ser necesario que practique innumerables veces hasta que se incorpore el nuevo hábito a su forma natural de actuar. Por eso es que el coach realiza una práctica guiada, para mostrarle a la persona cómo se hace y compartir la vivencia de la práctica. Pero la verdadera práctica es cuando las personas lo llevan a cabo en su trabajo, bajo cierto estrés y con condiciones adversas.
Finalmente, durante el proceso es clave entregar herramientas prácticas, simples de entender y aplicar, que ojalá se puedan resumir en algunos pocos pasos o pautas. Por ejemplo, si se trata de mejorar una habilidad de comunicación, la idea es convertir la técnica en un paso a paso fácil de recordar.
Eduardo Saleh Sabat
Psicólogo Organizacional
Febrero 2025
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