La entrevista es una parte fundamental de un proceso de selección. Si bien las pruebas psicométricas u otros instrumentos psicológicos aportan muy buena información, la conversación dirigida sigue siendo clave para obtener aspectos claves de los candidatos. Estas son algunas recomendaciones que les sugiero tengan en cuenta al hacer las entrevistas.
Lo primero es tener presente lo importante de la entrevista y del proceso de selección en general. Encontrar y luego contratar a una persona adecuada al cargo es una actividad crucial para cualquier equipo. Si no cuentas con la ayuda de las personas adecuadas, difícilmente vas a poder lograr tus metas. Así es que vale la pena dedicarle tiempo y esfuerzo a hacer el proceso de la manera más efectiva posible.
Las preguntas con fundamentales en cualquier entrevista. Las preguntas abiertas suelen ser mucho más útiles para obtener información, porque abren la conversación y permiten explorar distintos temas. Cuando quieres confirmar o cerrar ciertos temas, las más adecuadas son las preguntas cerradas.
Lo ideal es utilizar preguntas referidas a conductas específicas que demuestren que la persona tiene las competencias que andas buscando para el cargo. Para poder orientar tu entrevista, es recomendable que analices con anticipación las habilidades específicas que se requieren para el cargo en el que se desempeñará el postulante. Por ejemplo, qué tipo de decisiones tiene que tomar, con quién tiene que interactuar habitualmente, o el tipo de tareas que tiene que realizar.
A partir de esa descripción del perfil del cargo, puedes preparar preguntas que hagan al candidato hablar acerca de experiencias específicas de su trabajo o de su vida, y que estén relacionadas con las habilidades que definiste antes. Por ejemplo, si es que la persona se tendrá que relacionar con clientes que reciben los productos en sus casas, podrías preguntarle por algún caso en el que el cliente se niegue a recibir el producto, o cómo ubica una dirección imprecisa, o si es que pregunta a algún vecino o conserje. La idea es descubrir cómo ha reaccionado el postulante a situaciones parecidas o análogas a las que tendrá que enfrentar en su futuro trabajo.
Además de toda la información que puedas recoger con las preguntas, recuerda observar lo que se llama la meta entrevista, es decir, la forma en la que se comporta la persona durante la entrevista, más allá de lo que le preguntas. Por ejemplo, si la entrevista es cara a cara, observa y recoge información desde el minuto en el que lo contactas por teléfono para citarlo a la entrevista hasta que sale de tu oficina o empresa. Esto puede incluir la forma en la que se presentó con la recepcionista, su disposición a esperar unos minutos antes de entrar a tu oficina, y su respeto por las normas higiénicas o de seguridad de tu empresa.
Si la entrevista es online, observa su grado de preparación, tanto en lo que se refiere a su comunicación como en su comportamiento en su propio entorno. Por ejemplo, es importante que registres si es que está en lugar con buena señal internet para su PC o celular, porque eso indica cuánto se preocupó de poder dar una buena entrevista. Si es que está usando el celular, podría ser útil preguntar si es que tiene un PC disponible y por qué prefiere utilizar el celular. El entorno, ya sea su casa u otro lugar, también te puede entregar valiosa información, en cuanto a su grado de preparación, o cómo maneja las interrupciones si es que se producen.
A partir de la información conductual que recogiste mediante tus preguntas, más las observaciones de esta meta entrevista, vas a tener que puntuar y ponderar en qué medida tiene las habilidades definidas. Lo más probable es que ningún candidato marque 100% en todas las competencias, así es que inevitablemente tendrás que darle más peso a algunos aspectos que a otros. Lo importante es que te asegures de aplicar la misma ponderación a todos los candidatos.
En el momento de la decisión, lo ideal es que puedas compartir con otras personas que conozcan o tengan relación con el cargo, para determinar el peso que le darán a cada aspecto del postulante. ¿Prefiero un abogado sumamente detallista para redactar documentos, pero que se demora más de lo habitual, o bien un postulante que no se destaca por su redacción, pero que prioriza cumplir con los plazos? ¿Prefiero un técnico electrónico al que le gusta investigar y experimentar con nuevas soluciones de hardware y software, o bien seleccionaré a un candidato que se muestra más práctico y rápido, que echa a andar la máquina rápido y sin innovar?
Creo que el costo de seleccionar al candidato correcto vale la pena el esfuerzo de mejorar tus habilidades para entrevistar.
Eduardo Saleh Sabat
Psicólogo Organizacional
Junio 2021