En medio de salarios en aumento, inflación récord, bajas tasas de desempleo y presiones para lograr equidad salarial, ahora es el momento de hablar sobre la remuneración de los empleados, un tema de recursos humanos que nunca había sido tan importante como ahora.
Según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. (BLS), los ingresos promedio por hora de los trabajadores privados no agrícolas crecieron alrededor del 5,1% entre febrero de 2021 y febrero de 2022. Pero, con la inflación alcanzando un máximo de 40 años, los salarios reales se están reduciendo y los cheques de pago no están aumentando. No están llegando tan lejos como hace un año.
Al mismo tiempo, la escasez de talento y el aumento de la rotación laboral están impulsando a las empresas a subir la apuesta para atraer y retener trabajadores. Esto no sólo está estirando los presupuestos sino también llevando a una compresión salarial, en la que los nuevos empleados reciben salarios cercanos o iguales a los de los empleados existentes, lo cual puede afectar negativamente la moral del personal e incluso perpetuar la puerta giratoria de los empleados.
Además, la atención a nivel nacional a la equidad salarial y la transparencia añade otra dinámica a la conversación, especialmente teniendo en cuenta los esfuerzos continuos de DEI (diversidad, equidad e inclusión). Las organizaciones están apuntando a disminuir las brechas salariales en su búsqueda por lograr la igualdad en el lugar de trabajo.
Durante toda esta turbulencia del mercado, ¿cómo pueden las empresas compensar a los empleados nuevos y existentes de una manera justa, competitiva y dentro del presupuesto?
Establecer una estrategia de pago para las nuevas contrataciones
Atrás quedaron los días en que las decisiones de compensación se tomaban en función del historial salarial; 21 estados en EEUU ya han aprobado leyes que prohíben a los empleadores solicitar esta información a los candidatos.
Para establecer el salario de los empleados, primero determine su filosofía salarial. ¿Quiere liderar, igualar o ir detrás del mercado? La filosofía salarial más común es igualar el mercado, lo que implica pagar al percentil 50 o la tasa mediana del mercado. También puede aplicar diferentes filosofías salariales para diferentes roles. Por ejemplo, es difícil contratar desarrolladores de software con experiencia en este momento, por lo que probablemente tendrás que liderar el mercado o pagar más del percentil 50 para atraer candidatos.
Con su filosofía salarial en mente, recopile datos de mercado para su trabajo o trabajos. (Las asociaciones de recursos humanos, las empresas de personal y la BLS son excelentes recursos para obtener esta información). Revise las tarifas vigentes para puestos similares dentro de industrias, empresas y geografías comparables para establecer su escala salarial. Realice un estudio como este al menos una vez al año para garantizar que pueda mantener una compensación competitiva para todos los empleados.
Mantenerse al día con el mercado
La estrategia de compensación también debe abordar cómo ajustará el salario de los empleados nuevos y existentes a medida que cambie el mercado. Una opción es simplemente proporcionar aumentos salariales más frecuentes a través de aumentos basados en méritos o desempeño o ajustes por costo de vida (COLA).
El pago variable (bonificaciones) también resulta atractivo, ya que la compensación única permite a los empleadores recompensar a los empleados sin verse obligados a adaptarse a los ajustes del mercado cuando cambian las condiciones económicas. Además, un costo único no aumenta su gasto salarial ni otros gastos asociados, como la contrapartida 401(k).
Además de los aumentos y bonificaciones tradicionales, los incentivos financieros, como estipendios de gasolina, créditos para tarifas de metro, reembolsos de Internet para trabajadores remotos o almuerzos proporcionados por la empresa, son formas viables de aumentar la compensación. Esto nos lleva a nuestro siguiente tema: La estrategia de recompensas totales.
Promocionando la estrategia de compensaciones totales
Si no tiene el presupuesto salarial para seguir siendo ultra competitivo, tenga la seguridad de que la experiencia del empleado implica mucho más que la compensación.
Si la tasa de desempleo se mantiene baja durante los próximos cinco a diez años, la escasez de mano de obra se perpetuará, por lo que aumentar los presupuestos salariales por sí solo no será suficiente para abordar los desafíos de contratación y retención. Como resultado, los empleadores deben ser creativos e integrales con su estrategia de compensación total, que comprende compensación, beneficios, oportunidades de desarrollo, reconocimiento y otras ventajas que motivan al trabajador y permiten una experiencia de primer nivel para los empleados.
Considere ofrecer beneficios de salud mental, bienestar y apoyo al cuidado familiar y servicios de planificación financiera en su estrategia de recompensa total. Invierta en el desarrollo profesional de los trabajadores con la idea de que puede permitir futuros más brillantes a través de la mejora de habilidades, trayectorias profesionales internas o educación universitaria libre de deudas. Sin embargo, la flexibilidad es quizás el beneficio más buscado de todos.
Debido a la pandemia, los empleados se han acostumbrado a elegir cómo integrar el trabajo con el resto de sus vidas y no quieren renunciar a eso. Recuerde que la flexibilidad va más allá del trabajo remoto; puede implicar permitir a los empleados establecer sus propios horarios, adoptar un “horario flexible” (el personal puede ajustar sus horas de trabajo según sea necesario), aprovechar semanas laborales comprimidas y más.
Proporcione a sus empleados una declaración anual de recompensas totales (también llamada cheque de pago oculto), que describa el valor monetario de todos los aspectos de su compensación. Es esclarecedor para ellos ver este desglose y usted podría recibir mucha gratitud a cambio. (Es probable que su sistema de nómina tenga la funcionalidad para generar dicho estado de cuenta, por lo que no debería ser un trabajo pesado).
Pero no espere hasta compartir la declaración de recompensas totales con sus empleados para comunicar su importancia. Los empleados a menudo no son conscientes del tiempo, el esfuerzo y el dinero invertido por RR.HH. y la alta dirección en su nombre. Esto podría llevar a una falta de aprecio por su compromiso con su fuerza laboral. Además, los empleados se centrarán en su sueldo sin reconocer las compensaciones totales recibidas.
La última línea
Ganar la guerra por el talento en 2023 tendrá más que ver con la cultura y las personas, no sólo con el dinero. Sin embargo, los beneficios complementarios no significan necesariamente que los empleadores puedan ignorar los salarios por completo. El pago debe ser parte de la ecuación y parte de su estrategia de recompensas totales. Si no habla de compensación cuando todos los demás sí lo hacen, perderá empleados leales, capacitados y comprometidos.
Traducido de Forbes Human Resources Council: Thurday, December 9, 2022. “it’s Time To Talk Compensation: How To Get Employee Pay Right In 2023" by Lisa Shuster. Todos los derechos reservados.