Al prestar más atención a las brechas salariales raciales y de género en el lugar de trabajo, algunas empresas se preguntan si la transparencia salarial les ayudará a lograr la igualdad salarial o provocará más divisiones en el lugar de trabajo.
Los defensores de los derechos de las mujeres han instado a las empresas a adoptar políticas de total transparencia salarial (lo que significa que los empleados sepan lo que gana cada uno de sus colegas) como herramienta para cerrar la brecha salarial, que es aún peor para las mujeres de color. Mientras que las mujeres blancas en los EE. UU. ganan en promedio el 79% de lo que ganan los hombres blancos, las mujeres negras ganan el 63% de lo que ganan los hombres blancos, las mujeres nativas americanas ganan el 57% y las mujeres hispanas, el 54%, según un informe de 2018 del Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias.
Pero otros temen que la transparencia salarial pueda generar celos entre los empleados y reducir la cantidad de personal que una empresa puede contratar. La transparencia salarial sigue siendo relativamente poco común en el sector privado, según Stephanie Penner, socia principal de la consultora Mercer, que trabaja con empresas en estos temas. Alrededor del 17% de las empresas privadas practican la transparencia salarial, mientras que el 41% desalientan y el 25% prohíben explícitamente la discusión de información salarial, según un informe de diciembre de 2017 del Institute for Women's Policy Research.
Pero, ¿la transparencia salarial es realmente beneficiosa para los empleados y los empleadores? Esto es lo que dicen los expertos.
¿Cuáles son los beneficios de la transparencia salarial?
Los empleados podrían estar más felices
Empresas como Whole Foods y la firma de análisis SumAll, con sede en Nueva York, han adoptado políticas de transparencia salarial. Buffer, una startup de redes sociales, llevó la transparencia un paso más allá al hacer públicos todos los salarios de los empleados en su sitio web.
No existe una investigación exhaustiva sobre cómo la transparencia salarial afecta a los empleados, porque muy pocas empresas tienen estas políticas, según Todd Zenger, profesor presidencial de estrategia y liderazgo estratégico en la Escuela de Negocios David Eccles de la Universidad de Utah. Pero la evidencia anecdótica de Buffer y SumAll sugiere que puede hacer que los trabajadores sean más productivos y satisfechos.
Hailley Griffis, gerente de relaciones públicas de Buffer, dice que las solicitudes de empleo para trabajar en Buffer aumentaron significativamente después de que la empresa hizo públicos sus datos de remuneraciones. El director ejecutivo de SumAll, Dane Atkinson, dijo a Business Insider en 2017 que la transparencia hacía que los empleados fueran más productivos y colaborativos. Y un estudio de 2016 publicado en el Journal of Business and Psychology encontró que era más probable que los empleados pidieran ayuda a las personas adecuadas cuando sabían lo que ganaban sus colegas.
"Si no conozco el salario de mi compañero de trabajo, asumo que es posible que no me paguen tanto y disminuyo mi rendimiento", dice Elena Belogolovsky, autora del estudio de 2016 cuando trabajaba como profesora asistente de derechos humanos. estudios de recursos en Cornell. "Cuando las personas no conocen el salario de los demás, asumen que están mal pagados".
Pero cuando los empleados pueden comparar, es posible que se den cuenta de que les pagan el precio del mercado y pasen mucho menos tiempo estando insatisfechos, dice Chandra Childers, investigadora científica senior del Instituto de Investigación de Políticas de la Mujer.
Las empresas pueden cerrar las brechas salariales
Por supuesto, los empleados sólo estarán contentos si se les paga de manera justa, y conocer los salarios de sus colegas les permite a los trabajadores luchar para cerrar la brecha. Childers señala el caso de Lilly Ledbetter, quien demandó a su empresa por discriminación después de que un compañero de trabajo le informara de forma anónima que tenía menos de dos colegas masculinos en el mismo trabajo.
"Ella no sabía que le pagaban menos, por lo que no podía negociar un salario más alto, y eso es más común de lo que podríamos pensar", dice Childers.
Sin embargo, no hay suficientes investigaciones para vincular definitivamente la transparencia salarial con la igualdad salarial. En las agencias gubernamentales de EE. UU., la mayoría de las cuales están obligadas a publicar información salarial, las mujeres ganan el 81% de lo que ganan los hombres, según el informe de 2017 del Instituto de Investigación de Políticas de la Mujer. En el sector privado, donde la mayoría de las empresas no tienen políticas de transparencia salarial, las mujeres ganan el 79% de lo que ganan sus homólogos masculinos.
Griffis dice que Buffer, que utiliza una fórmula que tiene en cuenta el puesto de trabajo, la experiencia y el costo de vida para determinar los salarios del personal, no tiene una brecha salarial entre hombres y mujeres en los mismos roles. Pero señala que hay una brecha salarial cuando se comparan los salarios de mujeres y hombres en toda la empresa: las mujeres ganan un 9,25% menos que los hombres en promedio. En abril de 2018, la empresa empleaba a 48 hombres y 21 mujeres en total.
“No creemos que la brecha se deba a nuestra fórmula salarial, sino a la falta de diversidad. Y eso es algo en lo que estamos trabajando y tomándonos muy en serio”, dice Griffis. “Como mujer, sé que un hombre que hiciera el mismo trabajo que yo no ganaría más dinero”,
Las empresas pueden controlar la narrativa
Si bien las políticas de transparencia salarial generaron buena voluntad pública para Whole Foods y SumAll, Uber, BBC y Google quedaron atrapados en controversias sobre supuestas brechas salariales de género. Penner dice que las empresas podrían beneficiarse si se adelantan a la narrativa, ya que la presión pública seguirá aumentando.
Varios estados –incluidos California, Delaware y Colorado– han aprobado recientemente leyes que prohíben a los empleadores penalizar a los trabajadores por hablar sobre su salario o preguntar sobre la compensación de sus colegas. Sitios web como GlassDoor y PayScale permiten a los empleados compartir salarios de forma anónima y determinar la tasa de mercado para su trabajo.
"Los empleados quieren más información", dice Penner. “Hay más información disponible en el mercado a la que pueden acceder los empleados y candidatos a un puesto de trabajo. Si una organización no crea su propio método de pago basado en la transparencia, otra persona lo hará, y probablemente no será un mensaje completo”.
¿Cuáles son las desventajas de la transparencia salarial?
Las empresas pueden contratar o retener a menos personas
Las empresas pueden ser reacias a hacer que sus salarios sean transparentes, porque eso puede hacer más difícil contratar personal talentoso a tarifas más bajas, dice Belogovsky. Eso significa que las empresas podrán contratar menos personas con presupuestos ajustados.
"Si nadie lo sabe, puedes pagarle a la gente lo que quieras", dice. “Las empresas quieren conservar la posibilidad de contratar más estrellas y pagarles menos. Si pueden contratar a una mujer y pagarle menos, ¿por qué no lo harían?
Antes de que Buffer comenzara a publicar sus datos salariales internos, los líderes de la empresa temían que a los competidores les resultara más fácil robar empleados, dice Griffis.
“Los competidores sólo tendrían que ofrecerle a un empleado otros 20.000 dólares y pronto podrán contratar a todo nuestro equipo de ingeniería”, afirma. "Eso fue definitivamente un miedo, pero que yo sepa, eso no sucedió"
La transparencia podría enfrentar a los empleados entre si
Si bien algunos han argumentado que la transparencia salarial puede aumentar el desempeño de los empleados, otros dicen que la transparencia total puede tener un efecto perjudicial para los empleados. Zenger dice que podría causar tensión.
"En entornos donde el desempeño es difícil de medir con precisión y no es observable para todos, todos creen que están por encima del promedio en términos de sus contribuciones o desempeño", dice Zenger. "La difusión de la remuneración individual de cada uno desencadena un proceso de comparación social".
Belogovsky dice que también existe la posibilidad de que la transparencia avive la envidia entre las personas con menores ingresos de la empresa.
"Cuando ves el desempeño de todos, es posible que algunas personas no se sientan motivadas porque sienten celos", dice. "Se puede argumentar que cuando todos conocen el salario de los demás, las personas que ganan menos tendrán más probabilidades de renunciar"
Las diferencias salariales podrían sacarse de contexto
Muchas empresas basan la remuneración en determinaciones subjetivas. No comunicar claramente las razones por las que a ciertos empleados se les paga más o menos puede exacerbar la frustración de los empleados, dice Penner
"Definitivamente hay un punto de inflexión en el que demasiada información es dañina porque se saca de contexto... Hay mucho más en juego en cómo se paga a alguien que lo que los empleados ven a simple vista", dice. “Es importante brindar más información sobre por qué el salario es diferente para diferentes trabajos. Si no lo hace, cada empleado debe interpretar por qué eso es justo”.
Zenger sugiere que podría ser más beneficioso para las empresas explicar exactamente cómo se determina el salario, sin revelar cifras específicas.
“En el ámbito universitario, tenemos reglas estrictas sobre la publicación de las calificaciones de los estudiantes en los exámenes. Pero tratamos de ser transparentes acerca de cómo se determina el desempeño”, afirma Zenger. "Es realmente una cuestión de si se transmite [los salarios] o se es transparente sobre el proceso mediante el cual se determina el salario".
Traducido del New York Time: Thurday, August 14, 2018. “Should You Share Your Salary With Co-Workers" by Samantha Cooney. Todos los derechos reservados.