Para que un equipo sea efectivo se necesita un líder efectivo. El estilo y las formas pueden cambiar entre una cultura y otra, pero la función del líder es crucial para el éxito.
Es como en el ajedrez, el rey tiene un conjunto de piezas que lo ayudan a conseguir el objetivo y, al mismo tiempo, sin las piezas el rey no puede sobrevivir. Ambos se necesitan y se apoyan para lograr el objetivo. Les sugiero que tengan en mente estas funciones claves del líder para que un equipo consiga su objetivo.
En primer lugar, el líder debe aportar el objetivo general o misión, junto con las metas específicas que deberá cumplir el equipo para ser exitoso. En algunos casos, es el mismo líder el que debe formularlas, aunque en las organizaciones suelen provenir de otras instancias. De cualquier forma, es el trabajo del líder obtener la claridad necesaria para poder entregarlo al equipo.
Luego viene la selección de los miembros del equipo, cosa que se puede convertir en un verdadero desafío. Si se trata de un equipo temporal, por ejemplo, de un grupo de tarea que se forma para llevar a cabo un proyecto y luego se disuelve, el líder se va a encontrar con la resistencia de los respectivos gerentes de área que no querrán “soltar” a los mejores de sus áreas para un proyecto que no es de ellos. Tendrá que encontrar suficientes incentivos para atraer a los mejores talentos a su proyecto. Cuando se trata de formar un equipo más definitivo, puede resultar más fácil reclutar profesionales externos porque entran a la organización teniendo claro a lo que se van a integrar.
Una vez armado equipo, el foco de la función del líder se centra más en el manejo de la dinámica del equipo, esto es, de las variables más psicológicas. El gran objetivo es mantenerlos motivados, entregando el máximo de sus capacidades y, al mismo tiempo, sin que se pierda el objetivo definido o el resultado esperado. Por ejemplo, si se trata de armar un equipo para solucionar la velocidad y calidad de la atención de reclamos, van a requerir habilidades técnicas de diseño de procesos y también de negociación con todas las áreas que estén involucradas. Es difícil encontrar personas que sean hábiles en todo esto, seguramente va a necesitar a dos personas distintas que actúen muy coordinados.
La identificación de las motivaciones personales de cada miembro, que incluyen sus necesidades, expectativas y temores, es una tarea crítica del líder. Tiene que lograr alinear estas motivaciones con las metas del equipo, para lo cual necesita conocerlas primero y luego armar el rompecabezas de tal manera que se sobrepongan en la dirección esperada. Esto es difícil de hacer cuando se trata de una persona, imaginen lo que es hacerlo con 5 o 7 personas a la vez. Pero es una tarea prioritaria e ineludible de un líder de equipo.
Otro aspecto importante del proceso es mantener la comunicación abierta y funcional. Por abierta me refiero a que el grupo tiene que ser capaz de hablar de todos los temas, de los “duros” y lo “blandos”, que incluyen los aspectos técnicos hasta quién ensucia los baños o quién llega o se conecta tarde al trabajo. Acá se pueden aplicar todas las técnicas de comunicación que haya aprendido, pero recuerde que, además de predicar con el ejemplo, Ud. debe lograr que las habilidades de comunicación las desarrollen los miembros del equipo. Ud. podría estar presente en algunas interacciones, pero en la mayoría los miembros van a conversar entre ellos. Por ejemplo, si la mayor parte del trabajo se desarrolla via remota, no va a tener la posibilidad de “pasearse” por las oficinas escuchando aleatoriamente qué y cómo se están comunicando entre ellos.
Un tema crítico de la dinámica son los conflictos entre las personas. ¡Siempre existen diferencias-por suerte! Pero el cómo se manejan puede hacer que el proceso se descarrile si es que un conflicto no se resuelve adecuadamente. El rol del líder es estar atento e intervenir para facilitar una resolución razonable de los conflictos, minimizando el daño en la relación que pueda quedar entre las personas involucradas.
La otra tarea del líder es preocuparse de la asignación de roles y responsabilidades entre los miembros. Como la mayoría de las cosas, esto tiene un doble impacto. Por un lado, esta asignación debe cuidar de que las tareas las hagan los mejores, es decir, evitar que el arquero juegue de delantero y el bueno para cabecear sea el arquero. Pero al mismo tiempo, hay un aspecto de la dinámica que es muy sensible: las personas deben sentir que la carga de trabajo es relativamente homogénea y justa en términos de compensación. Si yo voy a trabajar más que los otros, espero que me compensen distinto. ¿Se han fijado que la igualdad en las remuneraciones es para los demás, pero no para mí? El tema de las compensaciones e incentivos es algo en lo que los líderes de equipo tienen que estar involucrados.
Eduardo Saleh Sabat
Psicólogo Organizacional
Agosto 2023