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¿Qué es diversidad, equidad e inclusión?


La diversidad, la equidad y la inclusión son tres valores estrechamente vinculados que tienen muchas organizaciones que trabajan para apoyar a diferentes grupos de personas, incluidas personas de diferentes razas, etnias, religiones, habilidades, géneros y orientaciones sexuales.


La variedad, como dicen, es el aliño de la vida. Si diversidad es otra palabra para variedad, ¿cómo puede mejorar o dar sabor al mundo?


La diversidad, a través de los lentes de raza, etnia, capacidad, género, orientación sexual, neurodiversidad y más, puede ayudar a fortalecer las organizaciones, como lo han demostrado los estudios una y otra vez. En pocas palabras, la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) se utilizan para describir tres valores que muchas organizaciones hoy en día se esfuerzan por incorporar para ayudar a satisfacer las necesidades de las personas de todos los ámbitos de la vida. Si bien conceptos como el de biodiversidad son ramificaciones importantes de la idea central de diversidad, este artículo se centra en la diversidad, la equidad y la inclusión en los negocios y la sociedad en lugar de en otros contextos.


Las empresas que son diversas, equitativas e inclusivas están mejor preparadas para responder a los desafíos, atraer a los mejores talentos y satisfacer las necesidades de las diferentes bases de clientes. Con DEI en mente, las empresas están considerando cómo apoyar mejor a los empleados. En los últimos años, muchas organizaciones han avanzado mucho para incorporar la diversidad, la equidad y la inclusión en sus políticas y prácticas de contratación.


¿Cuáles son las diferencias entre diversidad, equidad e inclusión?


La diversidad, la equidad y la inclusión a menudo se agrupan porque están interconectadas y solo en combinación surge su verdadero impacto. Algunas organizaciones incluyen conceptos relacionados, como pertenencia, en sus estrategias DEI. Pero todos estos términos también se malinterpretan fácilmente. Es importante comprender los significados individuales y las implicaciones de cada uno de estos términos:

  • La diversidad se refiere a quién está representado en la fuerza laboral. Algunos ejemplos de diversidad en los lugares de trabajo incluyen:

    • Diversidad de género: ¿Qué constituye la composición de hombres, mujeres y personas no binarias en una población determinada?

    • Diversidad de edad: ¿Hay personas en un grupo de una generación en su mayoría, o hay una mezcla de edades?

    • Diversidad étnica: ¿Las personas de un grupo comparten tradiciones nacionales o culturales comunes, o representan diferentes orígenes?

    • Capacidad física y neurodiversidad: ¿Se tienen en cuenta las perspectivas de las personas con discapacidad, sean aparentes o no?

Estos son algunos de los ejemplos más comunes, pero lo que se considera diverso puede variar ampliamente. El ganador del Premio Nobel, Richard Thaler, toca esto en una entrevista con McKinsey sobre cómo eliminar el sesgo de la corporación. “Se habla mucho sobre la diversidad en estos días”, dice Thaler. “Tendemos a pensar en eso en términos de cosas como la diversidad racial, la diversidad de género y la diversidad étnica. Todas esas cosas son importantes. Pero también es importante tener diversidad en la forma de pensar de la gente”.

  • La equidad se refiere al trato justo para todas las personas, de modo que las normas, prácticas y políticas vigentes aseguren que la identidad no prediga las oportunidades o los resultados en el lugar de trabajo. La equidad difiere de la igualdad de una manera sutil pero importante.

Mientras que la igualdad supone que todas las personas deben recibir el mismo trato, la equidad tiene en cuenta las circunstancias únicas de cada persona, ajustando el trato en consecuencia para que el resultado final sea igualitario.


En un episodio del podcast McKinsey Talks Talent sobre el lugar de trabajo inclusivo, el socio senior de McKinsey y experto en talento Bill Schaninger ofrece una visión de las implicaciones de la equidad al buscar talento: “Existe una diferencia real entre igual y equitativo. Supongamos que dijéramos, 'Todos los alumnos en práctica son creados iguales. No les pagamos nada’. Las personas que pueden permitirse un verano entero sin que les paguen probablemente ya provengan de una posición de privilegio”.


  • La inclusión se refiere a cómo la fuerza laboral experimenta el lugar de trabajo y el grado en que las organizaciones aceptan a todos los empleados y les permiten hacer contribuciones significativas.

Las empresas que tienen la intención de contratar una fuerza laboral diversa también deben esforzarse por desarrollar una cultura lo suficientemente inclusiva, de modo que todos los empleados sientan que se escucharán sus voces, algo fundamental si las organizaciones quieren retener su talento y liberar el poder de su fuerza laboral diversa.


En un episodio del podcast McKinsey Talks Talent sobre el lugar de trabajo inclusivo, Diana Ellsworth, socia de McKinsey y experta en DEI, compartió un ejemplo de cómo la falta de inclusión puede manifestarse en la cultura del lugar de trabajo: “La comunidad LGBTQ+ está subrepresentada en el lugar de trabajo, especialmente en los niveles más altos. Como resultado, muchos se sienten como “únicos” en el trabajo y es más probable que experimenten microagresiones; es posible que se sientan incapaces de hablar abierta y cómodamente sobre sí mismos, por ejemplo, o que necesiten corregir constantemente las suposiciones sobre su vida personal”.


¿Por qué es importante la diversidad en el lugar de trabajo?


Una serie de tres informes de McKinsey muestra el impacto de la diversidad en los lugares de trabajo: Por qué importa la diversidad (2015), Cumpliendo a través de la diversidad (2018) y La diversidad gana: Cómo importa la inclusión (2020). Los últimos hallazgos se basan en un conjunto de datos que abarca 15 países y más de 1.000 grandes empresas, así como investigaciones sobre el sentimiento de los empleados, y los resultados muestran una relación correlativa entre el rendimiento empresarial y la diversidad. Vale la pena señalar que un mayor acceso al talento y un mayor compromiso de los empleados contribuyen a este efecto de rendimiento. El caso comercial de la diversidad es sólido, y la relación entre la diversidad en los equipos ejecutivos y la probabilidad de un desempeño financiero superior se ha fortalecido con el tiempo. Y los resultados se han replicado en investigaciones posteriores, por ejemplo, en América Latina y Europa Central.


Algunos de los hallazgos clave del último informe Diversity wins incluyen lo siguiente:

  • La mayoría de los empleados apoyan la diversidad, con un sentimiento general sobre la diversidad de 52 por ciento positivo y 31 por ciento negativo.

  • Existen correlaciones claras entre la diversidad y el desempeño empresarial. El análisis de los datos de 2019 muestra que las empresas en el cuartil superior en diversidad de género dentro de los equipos ejecutivos tenían un 25 % más de probabilidades que las empresas en el cuarto cuartil de tener una rentabilidad superior a la media (frente al 21 % en 2017 y al 15 % en 2014).

  • Cuanto mayor sea la representación de la diversidad de género, mayor será la probabilidad de rendimiento superior. Por ejemplo, las empresas en las que más del 30 por ciento de los ejecutivos son mujeres tenían más probabilidades de superar a las empresas en las que este porcentaje oscilaba entre solo 10 y 30. Las empresas con mayor diversidad de género ven una probabilidad diferencial sustancial de rendimiento superior (48 por ciento) sobre las menos. empresas con diversidad de género.

  • El argumento comercial a favor de la diversidad étnica y cultural también es sólido: en 2019, las empresas del cuartil superior superaron a las del cuarto cuartil en un 36 % en rentabilidad. En particular, la probabilidad de rendimiento superior sigue siendo mayor para la diversidad étnica que para el género.

  • El progreso en la creación de fuerzas de trabajo diversas sigue siendo obstinadamente lento.

  • A pesar del apoyo de los empleados a la diversidad, existen altos niveles de sentimiento negativo sobre la inclusión, es decir, la igualdad, la apertura y la pertenencia, particularmente en torno a la igualdad y la equidad de oportunidades.




Traducido de McKinsey Article: Thurday, August 17, 2022. “What is diversity, equity, and inclusion" by Kevin Dolan, Vivian Hunt and Sara Prince. Todos los derechos reservados.




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