Muchos empleados han efectuado este ejercicio con los números: "¿Dejarías un trabajo que amas por un aumento de $ 1 millón en tu salario anual? ¿Qué tal por $500,000? $ 100,000? $ 20,000?”
Y muchos han llegado a conclusiones con las que sus empleadores no estarían muy entusiasmados.
En un artículo de 2015, CNN Money informó que el "crecimiento salarial mínimo" es una de las tres principales razones que los trabajadores de Europa, Asia y América del Norte citan para dejar sus trabajos. Y aunque el aumento anual promedio en 2014 para los empleados de EE. UU. fue del 3%, Forbes estima que el aumento promedio en el salario recibido por los trabajadores que dejan una empresa para un nuevo puesto es del 10% al 20%.
No es de extrañar que el dinero sea importante para los empleados y, desafortunadamente para los empleadores, muchos han considerado dejar su trabajo por recibir más dinero. Aunque muchos líderes reconocen que el dinero es importante, pueden preguntarse: ¿Qué haría falta para que sus mejores empleados se fueran por un mejor salario? ¿Cuánto importa el dinero?
El número mágico: $75,000
En su informe sobre altos ingresos y bienestar emocional, los ganadores del Premio Nobel Daniel Kahneman, Ph.D., y Angus Deaton, Ph.D. (antiguos y actuales científicos de Gallup, respectivamente) discuten si "el dinero compra la felicidad" y examinan la relación entre experimentar emociones diarias y los ingresos anuales del hogar. Descubrieron que experimentar cantidades significativas de felicidad o estrés en un día determinado mejora con los ingresos, pero solo hasta un ingreso familiar anual de alrededor de $ 75,000, independientemente de la ubicación geográfica. Es decir, las personas con ingresos familiares anuales de más de $ 75,000 no tienen niveles proporcionalmente más altos de este tipo de bienestar emocional, aunque sus evaluaciones generales de vida continúan aumentando.
Dicho de otra manera: el dinero puede mejorar las emociones diarias, pero solo hasta cierto punto. Una vez que los empleados alcanzan esa meseta, este elemento de su bienestar emocional no aumenta proporcionalmente, sin importar cuánto más ganen.
El problema para los empleadores es que la mayoría de los trabajadores no son conscientes del límite máximo de ingresos para el bienestar emocional. Gallup encuentra que el 44% de los empleados dice que consideraría aceptar un trabajo en una empresa diferente por un aumento del 20% o menos.
El dinero es un atractivo poderoso para los trabajadores. Sin embargo, hay acciones tangibles, además de simplemente aumentar el salario, que los líderes pueden tomar para retener a los trabajadores.
Los empleados comprometidos tienen menos probabilidades de considerar el dejar un trabajo
Cuando los empleados están activamente desconectados, el porcentaje que consideraría irse por un aumento del 20% o menos aumenta al 54%. Por otro lado, cuando los empleados están completamente comprometidos, cuando se sienten involucrados, entusiasmados y comprometidos con su trabajo, el porcentaje que consideraría irse por un aumento del 20% o menos cae al 37%, o un poco más. del 30% en comparación con los trabajadores activamente desconectados. Es probable que la mayoría de los trabajadores activamente desconectados busquen casi cualquier aumento, mientras que la mayoría de los trabajadores comprometidos requeriría un aumento de más del 20% para dejar su empresa actual.
Los empleados comprometidos trabajan con pasión y sienten una profunda conexión con su empresa. Al asegurarse de que se satisfagan las necesidades básicas de los empleados, por ejemplo, que tengan un gerente que fomente su desarrollo y se enfoque en sus fortalezas, los líderes crean una cultura de compromiso en la que es más probable que los empleados quieran quedarse, incluso si una oferta más lucrativa está sobre la mesa.
Un alto bienestar de los empleados puede mejorar la retención
Involucrar a los empleados es un buen primer paso para retenerlos. Pero las finanzas son sólo un elemento del bienestar de una persona, y los líderes pueden hacer más para mejorar el bienestar de los empleados que aumentar su salario. Al mejorar de manera integral todos los aspectos del bienestar de los empleados (propósito, social, financiero, comunitario y físico), los líderes pueden ayudar a sus empleados a llevar una vida mejor, lo que a su vez puede ayudar a las empresas a mejorar los resultados de desempeño.
Gallup clasifica a las personas como prósperos, luchadores o sufridores según el puntaje que obtienen en cada faceta del bienestar que se mide a través de métricas diseñadas y validadas científicamente. Cuando los empleados obtienen la calificación de comprometido y próspero al menos cuatro elementos de bienestar, tienen un 42% más de probabilidades de evaluar mejor su vida en general y un 59% menos de probabilidades de buscar un trabajo en una organización diferente en los próximos 12 meses. Al incluir principios de bienestar en los programas de participación de sus empresas, los líderes pueden marcar una diferencia sustancial en la vida de sus empleados.
La conclusión es que el dinero importa y todos los trabajadores quieren que se les pague de manera competitiva. Pero para emplear la estrategia salarial más inteligente, los líderes deben ir más allá del salario.
Al asegurarse de que los trabajadores estén completamente comprometidos y al enfocarse en el bienestar integral de los empleados, los líderes pueden satisfacer las necesidades de sus empleados, alentarlos a quedarse y mejorar el desempeño organizacional.
Traducido de Gallup, Jan 15, 2016. “Gallup Rataining Employees How Much Does Money Matter" by Brandon Rigoni and Bailey Nelson. Todos los derechos reservados.