Selección Integrada

El reclutamiento y la selección es un proceso crucial para las empresas. Por una parte, marca el inicio del vínculo más formal entre las personas y la empresa. Aún cuando terminen sin ingresar, después esos postulantes probablemente van a ingresar a otras empresas y van a comentar con su círculo cercano su experiencia en la postulación. Eventualmente, podrían incluso ingresar en el futuro a la misma empresa que les dijo que “no” la primera vez. Por otro lado, los costos de una selección defectuosa han seguido subiendo: el costo mismo del proceso y luego la salida de la persona, el impacto de la curva de aprendizaje en la eficiencia del área a la que se integra la persona, la natural incertidumbre y decepción que genera la salida temprana de un empleado nuevo, y el deterioro del clima del equipo en el que se integra el nuevo profesional.

Uno de los aspectos que ayudan a hacer más eficiente el proceso de reclutamiento y selección consiste en integrarlo con los otros procesos aguas abajo de Recursos Humanos. Les sugiero que tomen en cuenta estos puntos de conexión que ayudan a incorporar nuevos talentos a sus organizaciones.

Un primer punto de conexión es en el llamado o “aviso” que se lanza al mercado para ofrecer el cargo que está disponible. Como la mayoría de los llamados se hace a través de redes en Internet, es posible entregarle al postulante mucha más información que antes mediante vínculos o documentos asociados al primer click. Un componente fundamental es una clara y precisa descripción de las habilidades que se requieren. Por ejemplo, en lugar de decir que el cargo requiere “Buenas relaciones interpersonales”, se podría describir como habilidad para enfrentar clientes molestos y agresivos, logrando calmar al cliente e identificar el problema específico que se requiere resolver.

Otro aspecto importante es describir el tipo de situaciones que resulten claves para tener éxito en el trabajo como, por ejemplo, reaccionar ante un problema en la operación de una línea de embotellación fuera de su horario de trabajo. El postulante a Jefe de Turno sabrá de inmediato, al leer esta descripción, que tendrá que estar disponible para intervenir fuera de horario y, a la vez, preparar planes de emergencia ante situaciones de este tipo. Si no tiene experiencia o no está dispuesto a hacerlo, sabrá que no debe postular al cargo.

Otro elemento clave del “aviso” es especificar las condiciones generales del trabajo ofrecido, particularmente la ubicación y la modalidad de trabajo. El tráfico en las ciudades se ha convertido en un factor decisivo para los postulantes, dado que pude significar una o más horas de traslado al día. Por lo tanto, el acceso al lugar de trabajo debería ser clarificado lo antes posible. El otro aspecto importante es la modalidad de trabajo, ya sea presencial, online o híbrido, especialmente para cargos en las áreas administrativas, compras, finanzas y marketing. Estos postulantes suelen hacer la pregunta en las primeras reuniones de postulación.

El otro punto de “conexión” con los demás sistemas de Recursos Humanos es la entrevista o evaluación de los candidatos. La entrevista personal es muy necesaria para tener una apreciación personal, más directa y profunda que la que puede hacer cualquiera de las otras formas disponibles por el momento, incluyendo la AI. En el contacto personal, las preguntas con claves para descubrir muchos aspectos de los candidatos que no aparecen ni en los CV ni se dicen por escrito. Por eso le sugiero que planifique las preguntas que le hará al postulante y desarrolle su habilidad para sondear las verdaderas necesidades de la persona a medida que se desarrolla la conversación.

Otro componente importante son las pruebas prácticas, que según el cargo y el nivel de la posición que se está buscando, pueden incluir realizar tareas administrativas, como organizar una planilla Excel; establecer una conversación, como responderle a un cliente molesto que lo está atacando verbalmente; o realizar la conexión eléctrica de un motor. La observación sistemática de una persona realizando una tarea previamente diseñada entrega mucha información del postulante. Incluso, con el consentimiento de la persona, se podría encargar algún tipo de tarea que tuviese que preparar con anticipación.

Los puntos de conexión requieren que el especialista en selección involucre activamente al jefe del área en la cual va a trabajar el candidato, lo que implica mucho más que llenar perfil del cargo o completar una ficha en el sistema de gestión de RH. Es conveniente que el jefe conozca el detalle del llamado que se publicará en los distintos canales o medios, que ayude en la descripción de las habilidades críticas, en la identificación de las situaciones críticas a las que se enfrentará el postulante cuando se integre a la empresa y ayude en el diseño de las pruebas prácticas para que reflejen lo mejor posible la realidad.

En resumen, es crucial que el proceso de selección esté integrado con los demás procesos de recursos humanos para lograr una mayor efectividad de las contrataciones de la empresa.

Eduardo Saleh Sabat

Psicólogo Organizacional

Diciembre 2025