Tendencias del trabajo futuro

En 2023, las organizaciones seguirán enfrentando importantes desafíos: un mercado laboral competitivo, una fuerza laboral agotada y la presión por controlar los costos ante una posible recesión económica. La forma en que respondan los empleadores podría determinar si son una opción atractiva para los clientes.

Estas son las nueve predicciones sobre el entorno laboral, basadas en un estudio de Gartner, que destacan los aspectos del trabajo que los líderes deben priorizar durante los próximos 12 meses.

1.   Los empleadores contratarán discretamente talento altamente demandado

El concepto de "renuncia silenciosa", que consiste en que los empleados se nieguen a ir más allá de sus responsabilidades y se limiten a cumplir con lo mínimo indispensable en sus puestos, dominó los titulares del sector laboral en la segunda mitad de 2022. Cuando los empleados renuncian silenciosamente, las organizaciones conservan personal, pero pierden habilidades y capacidades.

En 2023, las organizaciones más astutas darán un giro a esta práctica y adoptarán la "contratación discreta" como una forma de adquirir nuevas habilidades y capacidades sin necesidad de incorporar nuevos empleados a tiempo completo.

Esto se manifestará de la siguiente manera:

• Fomentar la movilidad interna del talento mediante la asignación de empleados a las áreas donde la organización más los necesita. Para compensar a las personas por la evolución de sus funciones, las organizaciones pueden ofrecer una bonificación única, un aumento salarial, días libres remunerados adicionales, un ascenso, mayor flexibilidad u otros incentivos.

• Brindar oportunidades específicas de capacitación para ayudar a los empleados a satisfacer las necesidades cambiantes de la organización.

• Aprovechar métodos alternativos, como redes de exempleados y trabajadores independientes, para incorporar personal con habilidades específicas para tareas prioritarias cuando no sea posible contratar nuevo personal.

  
  

2.  La flexibilidad híbrida llegará a la primera linea

A medida que nos adentramos en una era más permanente de trabajo híbrido para los empleados de oficina, es hora de encontrar una flexibilidad equitativa para los trabajadores de primera línea, como los de la industria manufacturera y del área de la salud. Según una encuesta de Gartner de 2022 a 405 gerentes de trabajadores de primera línea, el 58 % de las organizaciones que emplean a este tipo de trabajadores han invertido en mejorar su experiencia laboral durante el último año; aproximadamente un tercio de las que no lo han hecho afirmaron tener la intención de hacerlo en los próximos 12 meses.

Nuestra investigación ha revelado que los trabajadores de primera línea buscan flexibilidad en cuanto a sus tareas, sus compañeros y la cantidad de horas trabajadas; en particular, control y estabilidad en su horario laboral, así como permisos remunerados.

3. Los gerentes se encontrarán entre la espada y la pared, equilibrando las expectativas de líderes y empleados

El 60 % de los empleados con modelos de trabajo híbridos afirma que su gerente es su conexión más directa con la cultura de la empresa. Sin embargo, los gerentes se enfrentan al reto de equilibrar las expectativas de sus empleados en cuanto a propósito, flexibilidad y oportunidades de desarrollo profesional con la presión por el desempeño eficiente que ejercen los altos directivos.

En 2023, las organizaciones líderes brindarán apoyo y capacitación renovados para mitigar la creciente brecha en habilidades gerenciales, al tiempo que clarificarán las prioridades de los gerentes y rediseñarán sus funciones cuando sea necesario.

4. Durante años, las organizaciones han hablado del valor estratégico de ampliar y diversificar sus reservas de talento.

Con más empleados que optan por trayectorias profesionales no lineales y las organizaciones teniendo dificultades para satisfacer sus necesidades de talento mediante los métodos de búsqueda tradicionales, ha llegado el momento de actuar.

Para cubrir puestos clave en 2023, las organizaciones deberán sentirse más cómodas evaluando a los candidatos únicamente en función de las habilidades necesarias para el puesto, en lugar de sus credenciales y experiencia previa. Las organizaciones lo lograrán eliminando los requisitos formales de educación y experiencia de las ofertas de empleo y, en su lugar, contactando directamente con candidatos internos o externos de perfiles no tradicionales que tal vez no tengan acceso a ciertas oportunidades profesionales, o que ni siquiera las conozcan.

5.   Superar el trauma de la pandemia abrirá el camino hacia un rendimiento sostenible.

A medida que la amenaza inmediata de la COVID-19 disminuye, nuestra adrenalina colectiva se va desvaneciendo, dejando a los empleados lidiando con las consecuencias físicas y emocionales a largo plazo. En 2022, el estrés y la preocupación de los empleados superaron incluso los niveles máximos de 2020: casi el 60 % de los empleados afirman sentirse estresados ​​en el trabajo a diario. La inestabilidad social, económica y política de los últimos años se manifiesta en una menor productividad y rendimiento, renuncias repentinas y conflictos laborales.

En 2023, las organizaciones líderes apoyarán a sus empleados proporcionándoles:

• Descanso proactivo para ayudarles a mantener su resiliencia emocional y su rendimiento, en lugar de ofrecerlo como solución de recuperación una vez que ambos se hayan visto gravemente afectados. Esto puede incluir días libres remunerados (PTO) proactivos antes de los periodos de mayor carga laboral, viernes sin reuniones, tiempo dedicado al bienestar e incluir PTO de equipo en los objetivos de los gerentes.

• Oportunidades para dialogar sobre desafíos y temas difíciles sin temor a juicios ni consecuencias negativas.

• Asesores especializados en trauma para capacitar y asesorar a los gerentes sobre conflictos laborales y cómo abordar conversaciones difíciles con los empleados.

6.   Las organizaciones impulsarán la DEI a pesar de la creciente resistencia.

Nuestra investigación reveló que el 42 % de los empleados cree que los esfuerzos de DEI de su organización generan división. Esta resistencia puede disminuir el compromiso, la inclusión y la confianza en la fuerza laboral.

Para afrontar este momento crítico y mantener el impulso de la DEI, el departamento de RR. HH. debe proporcionar a los directivos herramientas y estrategias para involucrar a los empleados que se resisten y abordar las objeciones de conciencia antes de que se conviertan en formas más disruptivas de resistencia a la DEI. Esto podría incluir:

• Crear espacios seguros específicos para cada grupo, basados ​​en características demográficas clave de los empleados (p. ej., género, raza/etnia), para detectar problemas de forma proactiva.

• Adaptar las comunicaciones y los incentivos para fomentar el apoyo, por ejemplo, reconociendo y dando visibilidad a los aliados en las plataformas internas y los sitios web de la empresa.

• Capacitar a los empleados con una guía práctica y clara que les permita convertirse en aliados, mostrándoles cómo pueden, concretamente, impulsar los objetivos de DEI mediante las acciones que realizan en su ámbito profesional.

  
  

7.   Un enfoque más personalizado en el apoyo a los empleados generará nuevos riesgos relacionados con los datos

Ser una organización centrada en las personas implica conocer mejor a los empleados como individuos; un cambio que puede vulnerar los límites de la información personal y privada. Las organizaciones utilizan cada vez más tecnologías emergentes como asistentes de inteligencia artificial (IA) y dispositivos portátiles para recopilar datos sobre la salud, la situación familiar, las condiciones de vida y la salud mental de los empleados. Si bien estas tecnologías permiten a los empleadores responder con mayor eficacia a las necesidades de los empleados, también pueden generar una inminente crisis de privacidad.

En 2023, las organizaciones líderes crearán una declaración de derechos de los empleados en materia de datos para respaldar su necesidad de límites saludables, además de su bienestar general. Los responsables de recursos humanos deben priorizar la transparencia en la forma en que la organización recopila, utiliza y almacena los datos de los empleados, y permitirles optar por no participar en las prácticas que consideren objetables.

8.   La preocupación por los sesgos de la IA impulsará una mayor transparencia en la tecnología de reclutamiento

A medida que más organizaciones utilizan la IA en el reclutamiento, las implicaciones éticas de estas prácticas se vuelven más urgentes. En 2023, prevemos que este problema alcanzará su punto álgido, sobre todo cuando los gobiernos comiencen a examinar con lupa el uso de la IA en la contratación. Por ejemplo, el 1 de enero 2022 entró en vigor una nueva ley en la ciudad de Nueva York que limita el uso de herramientas de reclutamiento con IA por parte de los empleadores y exige que las organizaciones se sometan a auditorías anuales de sesgo y divulguen públicamente sus métricas de contratación.

Las organizaciones que utilizan IA y aprendizaje automático en sus procesos de contratación, así como los proveedores de los que dependen para estos servicios, se verán presionadas para anticiparse a las nuevas regulaciones. Esto implica una mayor transparencia sobre cómo utilizan la IA, la publicación de los datos de sus auditorías y la posibilidad de que empleados y candidatos opten por no participar en los procesos basados ​​en IA.

9.   Las organizaciones deben abordar el deterioro generalizado de las habilidades sociales en la fuerza laboral

Muchos empleados que se incorporan al mercado laboral están teniendo dificultades: el 51 % de los empleados de la Generación Z afirma que su formación no los ha preparado para entrar al mundo laboral. Además, la pandemia ha significado que estos empleados hayan tenido pocas oportunidades presenciales para observar las normas y determinar qué es apropiado o efectivo dentro de sus organizaciones.

Nuestro análisis ha dejado claro que, de hecho, no se trata solo de la Generación Z: las habilidades sociales de todos se han deteriorado desde 2020. El agotamiento, el cansancio y la inseguridad laboral merman el rendimiento. Nadie, de ninguna generación, ha descifrado la clave para desenvolverse en nuestro nuevo entorno profesional compartido. Centrarse exclusivamente en la Generación Z no abordará adecuadamente este desafío; las organizaciones deben redefinir el profesionalismo para toda su fuerza laboral.

En lugar de obligar a los empleados a regresar al trabajo presencial para establecer relaciones, los líderes deben construir conexiones intencionales entre los empleados, superando las barreras geográficas y generacionales. La investigación de Gartner muestra que, para crear con éxito interacciones intencionales entre los empleados, los empleadores deben centrarse en tres elementos: la elección y la autonomía del empleado, una estructura y un propósito claros, y un ambiente distendido y divertido.

Por ejemplo, para facilitar la elección, una empresa pide a sus empleados que completen una evaluación de preferencias de conexión que permite a sus gerentes saber exactamente cómo prefieren interactuar con sus compañeros (por ejemplo, algunos empleados prefieren reuniones informales después del trabajo, mientras que otros prefieren sesiones de formación durante el almuerzo).

Estructurar las interacciones en torno a normas claras y valores organizacionales, como qué reuniones requieren que los participantes estén conectados por vídeo y cuáles no, elimina la confusión y la incertidumbre, lo que facilita que los empleados participen con mayor libertad. Un empleador, por ejemplo, permite que los equipos definan conjuntamente las normas de interacción y comunicación para que los empleados se sientan más seguros al conectar de forma auténtica.

Traducido de Harvard Business Review: Monday, Jan 18, 2023. “9 Trends That Will Shape Work in 2023 and Beyond "  by E,ily Rose McTae, Peter Aykens and Kaelyn Lowmaster