Compensaciones alineadas con el negocio
Uno de los indicadores claves de un sistema de compensaciones y beneficios en una empresa es la medida en la que está alineado con los objetivos del negocio. Eso significa que lo que se paga a los empleados, en dinero o en beneficios, contribuye significativamente a conseguir los objetivos de rentabilidad, participación de mercado o nivel de ventas. A continuación, comparto algunos de los desafíos críticos para conseguir este alineamiento.
Incentivos alineados
Lo primero que le recomiendo hacer es asegurarse que las compensaciones e incentivos apunten a premiar lo que requiere el negocio. Si se trata de una empresa de servicios, los indicadores de atención al cliente, como tiempos de respuesta, calidad de las soluciones o recursos empleados en resolver los problemas de los clientes deberían formar parte del sistema de incentivos de las personas. Si el agente de atención al cliente recibe un sueldo fijo todos los meses y los mismos beneficios que todos los otros empleados de la organización, ¿Cuál sería su incentivo para atender mejor, más rápido y con menores costos a los clientes?
Flexibilidad versus regulaciones
Los objetivos del negocio son cambiantes por definición, dado que las condiciones del mercado se modifican constantemente y sin previo aviso. Sólo por mencionar uno reciente, los conflictos geopolíticos han impactado en las cadenas de abastecimiento y en los costos de los combustibles de manera brutal. Si queremos mantener alineados los incentivos con los objetivos del negocio y estos cambian rápidamente, lo lógico sería que los incentivos siguieran el mismo destino. Pero la realidad es que, en Chile, como en muchos otros países, existe una abundante y muchas veces engorrosa legislación que impacta en la gestión de Recursos Humanos en las empresas y especialmente en materias relacionadas con las compensaciones. De partida, no se pueden ajustar las remuneraciones y beneficios sin el consentimiento de los empleados, lo que hace que el proceso tome tiempo y termine en un status quo que implica que la empresa tiene que adaptarse a la realidad del mercado externo, pero no puede ajustar su realidad interna salvo que despida a las personas y contrate nuevas, algo poco factible y muy costoso en la mayoría de los casos.
Es un desafío constante
Como todos sabemos, el cambio es lo único seguro. La pandemia, los fenómenos climáticos extremos, la irrupción de la IA, las guerras con balas y las guerras con barreras arancelarias, y así sucesivamente. Las empresas deberían estar siempre preparadas para el cambio, porque nada hace presuponer que el ritmo de los cambios se va a moderar, más bien al contrario. Así es que la tarea de diseñar sistemas de compensaciones y beneficios alineados es permanente, no basta con diseñar un sistema y esperar algunos años para renovarlo. Esto plantea al área de Recursos Humanos el desafío gigantesco de revisar al menos una vez al año estos sistemas y realizar con agilidad los cambios antes de que se requiera ajustarlos de nuevo.
Diferenciación y equidad
Existen muchas diferencias entre las funciones que realizan las personas dentro de una organización. Es evidente que hay diferencias en los grados de responsabilidad, áreas o procesos críticos, por ejemplo, cuando en una empresa la venta es más crítica que las labores administrativas. Los que trabajan en las áreas comerciales piden un reconocimiento distinto de otras áreas porque aportan de manera más directa al logro de los objetivos del negocio. Pero existe una tendencia a pedir más equidad en las remuneraciones y beneficios, aduciendo que todos contribuyen por igual a los resultados de la empresa. Por ejemplo, los sindicatos suelen incluir en sus pliegos de peticiones más remuneraciones fijas que variables y ojalá que sean iguales para todos, aduciendo que es injusto que unos ganen más otros. Esto genera un foco de conflicto permanente a la hora de establecer sistemas de remuneraciones y beneficios.
Derechos adquiridos
El concepto de derechos adquiridos es un principio general que se aplica a los asuntos laborales en muchos países, incluyendo a Chile. Esto implica que un bono o beneficio que se ha entregado en el tiempo pasa a ser obligatorio y no puede ser retirado. Desde el punto de vista de un trabajador, esto parece muy justo y razonable. El problema en las empresas, sin embargo, es que la realidad del mercado, los clientes y las situaciones comerciales no siguen ese principio. Una empresa proveedora puede perder a un cliente simplemente porque entró otro competidor con un precio más barato. Y el comprador no va a esperar un año para cambiar al proveedor, simplemente se lo va a decir en una reunión o le va a avisar por email. El desafío para la empresa es cómo ajustar los costos para afrontar la nueva realidad.
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